劳务派遣转劳务外包是否影响工龄，需分情况讨论：
一般情况：不计入发包单位工龄
- 解释：劳务外包工与发包单位之间不存在直接的劳动关系，其工龄（即连续工作年限）通常仅由实际用工的劳务外包公司来认定。例如，若A公司将保洁业务外包给B公司，员工张某与B公司签订劳动合同并被派至A公司工作，那么张某在A公司的服务年限将不计入A公司的工龄，但可能会计入B公司的工龄（这需符合B公司的相关规定）。
特殊情况：可能影响相关权益
- 经济补偿计算：若外包合同终止且符合法定条件（如非因劳动者本人原因被退回），外包公司可能会根据张某在其处的工作年限来支付经济补偿。
- 社保权益衔接：在某些地区，允许将外包期间的社保缴费年限累计计算，用于享受养老、医疗等待遇。
- 内部政策参考：部分发包单位在晋升、福利分配时，可能会将外包期间的表现作为参考，但这并不属于法定工龄的范畴。
法律背景与建议：
- 法律依据：根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣与劳务外包被明确区分，强调外包工与发包单位之间不存在劳动关系。经济补偿的计算也是基于劳动者在本单位（即用人单位）的工作年限。
- 建议：
- 对于外包工而言，应妥善保留与外包公司的劳动合同、工资记录等材料，以便在需要时进行维权。
- 对于发包单位而言，应规范外包协议，避免混同用工的风险；在制定公平的内部政策时，可适度考虑外包工的贡献。
总结：
劳务派遣转劳务外包是否影响工龄，主要取决于外包工与哪个单位建立了劳动关系。在一般情况下，外包工的工龄不计入发包单位的工龄；但在特殊情况下，如经济补偿计算、社保权益衔接或内部政策参考时，可能会产生一定影响。因此，在处理此类问题时，应具体问题具体分析，并依据相关法律法规进行操作。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。