结论：离职多年且人员变动的情况下，仍有可能开具离职证明，但需结合具体情况和法律程序处理。以下是具体分析：

1. 原用人单位仍存续且配合

• 法律依据：根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具离职证明。若公司仍存续，即使人员变动，其法定义务不因时间或人员变更而免除。
• 操作建议：
  • 联系原单位人力资源部门或现负责人，说明情况并提供身份证明、原劳动合同等材料；
  • 若对方以“人员变动”为由拒绝，可引用法律条文强调其义务，必要时通过书面函件（如律师函）催告。

2. 原用人单位已注销或无法联系

• 替代方案：
  • 档案记录：若个人档案中存有离职相关材料（如退工单、社保减员记录），可向档案保管部门（如人才市场）申请调取；
  • 公证证明：通过公证处对现有证据（如工资流水、同事证言）进行公证，间接证明劳动关系终止；
  • 新单位要求：若新单位仅需形式证明，可尝试出具《情况说明》并附上述证据，说明原单位无法开具的原因。

3. 用人单位拒不履行义务的救济途径

• 劳动监察投诉：向当地劳动保障监察大队提交投诉材料（如身份证明、劳动关系证据），要求责令用人单位出具证明；
• 劳动仲裁：以“未依法出具离职证明”为由申请仲裁，主张用人单位承担赔偿责任（如因未开具证明导致的新工作损失）。

4. 实务难点与风险提示

• 证据留存：离职多年后，劳动关系证据可能灭失，建议尽快收集工资条、工作证、同事联系方式等辅助证明；
• 时效问题：劳动仲裁时效为1年，但“未出具离职证明”的侵权行为处于持续状态，可主张从知道权利受损时起算；
• 协商优先：通过中间人（如原同事、上级）协调，降低对抗性，提高成功率。

总结：离职证明的开具不因时间或人员变动而失效，但需根据原单位现状选择合适途径。若遇阻碍，可依法通过行政投诉或仲裁维护权益。如有具体案例或证据材料，可进一步提供细节以便针对性分析。