结论前置：若用人单位在未与您协商一致的情况下单方面调岗，您有权拒绝；若用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，您可依法主张权利。以下从法律角度展开分析：

1. 劳动合同的约定是核心依据

根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（包括岗位调整）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若劳动合同中明确约定了“用人单位可根据经营需要调整岗位”，则需进一步审查该条款的合法性及合理性：

• 合法性：条款不得违反法律强制性规定（如不得将劳动者调至明显不适岗的岗位）；
• 合理性：调整需具备经营必要性（如原岗位撤销、部门重组等），且调整后的岗位在薪资、职级、劳动条件等方面与原岗位相当。

若劳动合同无相关约定，或约定违法/不合理，用人单位无权单方面调岗，您可明确拒绝。

2. 用人单位单方面调岗的合法性审查

即使劳动合同有约定，用人单位仍需证明调岗的合理性。常见合法调岗情形包括：

• 劳动者不胜任工作：需用人单位提供证据（如考核记录、培训记录等）证明您无法胜任原岗位；
• 医疗期满后不能从事原工作：需提供医疗鉴定证明；
• 客观情况发生重大变化（如企业搬迁、业务转型）：需证明调岗与客观变化直接相关，且已与您协商但未达成一致。

若用人单位无法证明调岗的合法性，其单方面调岗行为可能被认定为违法。

3. 劳动者的应对策略

• 书面拒绝调岗：通过邮件、书面函件等形式明确表示不同意调岗，并保留送达证据；
• 继续在原岗位出勤：避免因“旷工”被用人单位抓把柄；
• 收集证据：包括劳动合同、调岗通知、沟通记录、工资条等，以备后续维权；
• 主张权利：
  • 若用人单位解除劳动合同：可要求继续履行合同或主张违法解除赔偿金（2N）；
  • 若用人单位未解除合同但强制调岗：可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁要求恢复原岗位。

4. 风险提示

• 避免过激行为：如拒绝出勤、扰乱工作秩序等，可能被认定为“严重违反规章制度”，导致用人单位合法解除合同；
• 及时维权：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。

建议：若您已明确拒绝调岗但用人单位仍坚持，或已因此收到解除通知，可进一步提供调岗通知、沟通记录等材料，我将结合具体细节为您制定维权方案。