结论：劳动纠纷和解时经济赔偿打八折是否可行，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度分析：

1. 从法律合规性角度
   劳动纠纷和解的核心是双方自愿达成协议，赔偿金额只要不违反法律强制性规定（如低于法定最低标准），八折赔偿本身不违法。但需注意：

   • 若赔偿项目涉及法定补偿（如未签劳动合同双倍工资、工伤赔偿等），降低比例可能被认定为“显失公平”，后续可能被撤销；
     
   • 若赔偿金额已覆盖劳动者实际损失（如工资、经济补偿金等），且劳动者明确同意，八折赔偿具有法律效力。
     建议：和解前核对法定赔偿标准，确保折扣后金额不低于法律底线。

2. 从实务风险角度

   • 劳动者风险：接受八折赔偿可能放弃部分权益，需评估自身损失是否被充分覆盖。例如，若应得赔偿为10万元，八折后为8万元，但实际损失（如医疗费、误工费）超过8万元，则可能面临后续追偿困难；
     
   • 用人单位风险：若折扣过低（如远低于行业惯例或劳动者预期），可能引发劳动者反悔，甚至导致和解协议被认定无效，增加诉讼成本。
     建议：双方可委托第三方机构（如劳动仲裁委）评估赔偿合理性，或通过书面协议明确“双方无其他争议”，降低后续纠纷风险。

3. 从谈判策略角度

   • 劳动者若处于弱势（如急需用钱、证据不足），八折赔偿可能是快速解决纠纷的妥协方案；
     
   • 用人单位若希望降低赔偿成本，需提供合理依据（如劳动者存在过错、公司经营困难等），否则单纯压低比例可能激化矛盾。
     建议：谈判前明确双方底线，通过“分步让步”（如先协商基础赔偿，再讨论折扣）提高和解成功率。

总结：八折赔偿的可行性取决于法律合规性、损失覆盖程度及谈判策略。若您面临具体纠纷，可提供赔偿项目、金额、纠纷原因等细节，我将进一步分析风险并制定解决方案。