村委会、居委会与其雇用的人员是否成立劳动关系，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度为您详细分析：
一、村委会与其雇用人员的关系
通常不构成劳动关系
- 法律地位：根据《中华人民共和国村民委员会组织法》，村民委员会是村民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织，并非国家机关或企业事业单位，不具备劳动法意义上的用人单位资格。
- 工作性质：村委会工作人员的工作内容多为处理本村公共事务和公益事业，与典型的劳动关系中的工作内容存在明显区别。
- 管理方式：村委会对工作人员的管理相对松散，缺乏严格的规章制度和考勤制度，不符合劳动关系中的人格从属性要求。
- 可能构成的关系：村委会可能会聘请临时人员或特定服务提供者来完成某项任务或提供服务，此时双方可能形成劳务关系或其他民事法律关系。
特定情况下可能构成劳动关系
- 雇佣特征：若村委会雇佣人员从事具有明确工作内容、工作时间、劳动报酬等工作，且这些人员接受村委会的管理和监督，则双方可能构成劳动关系。
- 判断标准：需综合考虑工作的性质、双方权利义务关系、劳动报酬支付方式、工作时间和劳动条件等因素。若符合劳动法律法规中关于劳动关系的认定标准，即使一方是村委会，也可认定双方存在劳动关系。
二、居委会与其雇用人员的关系
适用《劳动法》的情况
- 劳动关系特征：当居委会作为用人单位，与工作人员建立了明确的劳动关系时，适用《劳动法》。这通常表现为居委会招聘了专职人员，规定了具体的工作时间、工作内容、工作地点等劳动条件，并按月支付工资报酬。
- 管理关系：这些工作人员受居委会的管理、指挥和监督，双方构成劳动关系，应遵守《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规。
不适用《劳动法》的情况
- 居委会成员：通过选举产生的居委会主任、副主任和委员等，他们并非基于雇佣关系与居委会建立劳动关系。这些成员是通过居民选举产生的，为社区居民提供服务，其工作性质具有公益性、自治性和志愿性。
- 志愿者或兼职人员：如果居委会工作人员是以志愿者或兼职身份参与工作，没有与居委会建立明确的劳动关系（如未签订劳动合同、无固定工作任务和上下班时间等），那么他们也不受《劳动法》保护。
三、最高法案例参考
虽然无法直接提供具体的最高法案例，但根据相关法律原则和司法实践，判断村委会、居委会与其雇用人员是否构成劳动关系，关键在于审视双方之间的法律关系性质。具体来说，需考虑是否存在劳动关系的典型特征，如劳动合同、工作任务、工作时间、工资报酬以及管理关系等。
四、法律建议
- 明确法律关系：村委会、居委会在雇用人员时，应明确双方的法律关系性质，避免产生纠纷。
- 签订书面合同：若构成劳动关系，应依法签订书面劳动合同，明确双方的权利义务关系。
- 遵守劳动法律法规：无论是否构成劳动关系，村委会、居委会都应遵守相关的劳动法律法规，保障雇用人员的合法权益。
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