被迫离职并不必须给公司发函，但发函可以作为证明被迫离职事实及原因的重要证据。以下从不同角度为你详细分析：
法律角度
从法律层面讲，被迫离职（即劳动者因用人单位的违法行为或过错而被迫解除劳动合同）并不要求劳动者必须向公司发函。劳动者在遭遇如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定损害劳动者权益等情形时，有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，解除劳动合同。虽然法律没有明确规定必须发函，但发函可以明确表达劳动者的离职意愿、离职原因，并作为后续维权的重要证据。
实务操作角度
发函的作用：
- 明确离职意愿：通过发函，劳动者可以清晰地表达自己的离职意愿，避免与公司产生不必要的争议。
- 记录离职原因：函件中可以详细阐述被迫离职的具体原因，如公司未支付工资、未缴纳社保等，为后续维权提供有力证据。
- 固定证据：发函后，劳动者应保留好函件的复印件或扫描件，以及邮寄凭证等，以证明函件已送达公司。
不发函的风险：
- 举证困难：如果劳动者没有发函，而在后续维权过程中主张被迫离职，可能需要提供其他证据来证明离职原因，这可能会增加举证的难度。
- 争议风险：没有明确的离职函件，公司可能会否认劳动者的离职原因，从而引发争议。
建议
如果决定发函：
- 函件内容：应明确表达离职意愿、离职原因，并要求公司办理离职手续、结清工资、支付经济补偿等。
- 发送方式：建议通过EMS等可追踪的邮寄方式发送，并保留好邮寄凭证。
- 后续行动：发函后，如果公司未在合理期限内回应或处理，劳动者可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁。
如果决定不发函：
- 收集其他证据：如工资条、社保缴纳记录、公司规章制度等，以证明被迫离职的原因。
- 及时咨询律师：在离职前或离职后，及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。
总结来说，虽然被迫离职并不必须给公司发函，但发函可以作为证明离职事实及原因的重要证据。 在实际操作中，劳动者应根据自己的具体情况和需求，决定是否发函，并采取相应的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。