职工因违反制度进行下岗培训期间无工资，这一做法是否合法，需分情况讨论：

1. 若下岗培训属于用人单位对职工的合理惩戒措施，且符合规章制度及劳动合同约定：

   • 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，用人单位有权根据规章制度对违反规定的职工进行惩戒，包括但不限于警告、罚款、降职、降薪、解除劳动合同等。若下岗培训被明确为一种惩戒措施，并且该措施在用人单位的规章制度中有明确规定，同时该规章制度已经职工代表大会或全体职工讨论通过，并向劳动者公示，那么这种惩戒措施在法律上是具有合理性的。
   • 工资支付：然而，即便下岗培训属于惩戒措施，用人单位仍需确保职工在培训期间的基本生活保障。若规章制度或劳动合同中未明确规定下岗培训期间不支付工资，或者规定的内容违反了法律、法规的强制性规定（如低于当地最低工资标准），则用人单位不支付工资的行为可能构成违法。
   • 建议：职工应首先查阅用人单位的规章制度及劳动合同，了解下岗培训的具体规定及工资支付情况。若认为用人单位的行为违法，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 若下岗培训并非惩戒措施，而是用人单位为提升职工技能而组织的培训：

   • 法律背景：在此情况下，下岗培训应被视为职工正常工作的一部分，或者至少是与工作密切相关的活动。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工在正常工作时间内提供劳动的，用人单位应支付相应的工资报酬。
   • 工资支付：若下岗培训并非职工自愿参加，且用人单位未支付工资，则用人单位的行为可能构成拖欠工资，违反了劳动法的相关规定。职工有权要求用人单位支付培训期间的工资，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 建议：职工应保留好参加下岗培训的相关证据（如培训通知、签到记录等），以便在维权时提供证明。同时，可与用人单位协商解决工资支付问题，若协商无果，则可通过法律途径维护自身权益。

3. 特殊情况下的工资支付：

   • 停工留薪期：若职工因工伤或职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。若下岗培训被视为停工留薪期的一部分（尽管这种情况较为罕见），则用人单位应支付工资。
   • 非全日制职工：对于非全日制职工，其工资支付方式可能与全日制职工有所不同。但无论如何，用人单位都应确保职工在提供劳动后获得相应的报酬。

总结与建议：

• 职工在面对下岗培训无工资的情况时，应首先了解用人单位的规章制度及劳动合同中的相关规定。
• 若认为用人单位的行为违法或不合理，可与用人单位协商解决；协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 在维权过程中，职工应保留好相关证据，以便在需要时提供证明。

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