劳动合同中可以不直接写工资金额，而是注明详情见工资表，但这种做法存在法律风险，并不符合现行法律法规的明确要求。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律规定与合同要求
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当以书面形式订立，并明确具备劳动报酬等条款。劳动报酬作为劳动合同的必备内容之一，应明确约定劳动者的具体工资数额或工资计算方法，包括基本工资、绩效工资、奖金等构成，以及支付方式（如银行转账、现金支付等）。因此，直接在劳动合同中写明工资金额是法律对劳动合同的明确要求。
二、合同有效性的分析
原则性规定：虽然合同中没有明确具体的工资金额不一定使合同无效，但劳动合同需遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则签订。若双方对于工资标准在其他地方有合法有效的约定，如口头约定、入职通知书、公司规章制度等，且不违反法律法规强制性规定和公序良俗，劳动合同仍可能被认定有效。然而，这种做法增加了合同的不确定性和争议风险。
特殊情况：对于月薪浮动较大或收入不固定的岗位，如计件岗位或销售岗位，如果劳动合同中有其他可执行的劳动报酬标准，如分配制度、分配形式、支付办法等，并且这些标准在工资表中得到了详细体现，这样的劳动合同在特定情况下可能被视为合法。但对于月薪浮动较小趋于稳定的岗位，工资数额一栏留空或划杠可能被视为违法行为，因为这违背了劳动合同应明确劳动报酬条款的法定要求。
三、潜在风险
对劳动者的风险：没有明确的工资金额可能导致用人单位随意降低工资标准。一旦发生争议，劳动者需承担较重的举证责任。若无法提供充分证据，可能难以维护自身合法权益。例如，如果工资表未作为劳动合同附件或未在劳动合同中明确提及，劳动者在主张工资时可能面临举证困难。
对用人单位的风险：不明确的工资金额也可能给用人单位带来管理上的混乱和法律风险。劳动者可能以工资约定不明为由要求按照较高标准支付工资，引发劳动仲裁或诉讼，增加企业的时间和成本负担。此外，这种做法还可能影响企业的信誉和形象。
四、应对措施与建议
明确约定工资金额：在签订劳动合同时，双方应明确约定具体的工资金额或可执行的劳动报酬标准，并将其写入劳动合同中。这有助于减少争议和风险，保障双方的合法权益。
将工资表作为劳动合同附件：如果确实需要在工资表中详细列明工资构成和支付方式，建议将工资表作为劳动合同的附件，并在劳动合同中明确提及。这样，工资表就成为了劳动合同的一部分，具有同等法律效力。
及时协商并签订补充协议：如果合同中没有写明具体工资金额，双方应及时协商并签订补充协议，详细约定工资数额、支付方式、支付时间等相关内容。这有助于弥补合同中的不足，保障双方的权益。
依法维权：如果发生工资争议，劳动者可通过劳动监察、劳动仲裁等途径维护自身合法权益。同时，用人单位也应规范薪酬管理，避免因薪酬问题引发劳动争议。
总结来看，虽然劳动合同中可以不直接写工资金额而是注明详情见工资表，但这种做法存在法律风险并不符合现行法律法规的明确要求。为了保障双方的合法权益，建议在签订劳动合同时明确约定具体的工资金额或可执行的劳动报酬标准。如果您在劳动合同签订或履行过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议。