结论前置：在原岗位不存在且员工不愿调岗的情况下，企业需谨慎处理，避免违法解除劳动合同。具体处理方式需结合法律规定、劳动合同约定及实际情况综合判断。以下分情况说明：

1. 劳动合同有明确约定

• 若劳动合同中已明确约定“用人单位可根据经营需要调整员工岗位”，且调整后的岗位与原岗位性质、薪资水平相当，员工无正当理由拒绝的，企业可依据《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生重大变化）解除劳动合同，但需支付经济补偿金（N倍月工资）。
• 关键点：调整需具备合理性（如岗位技能匹配、薪资不降低），且企业需证明“客观情况重大变化”（如部门撤销、业务转型等）。

2. 劳动合同无明确约定

• 若劳动合同未约定调岗权，企业单方面调岗可能构成违法。此时：
  • 协商优先：企业应与员工充分沟通，说明调岗必要性（如原岗位取消），并争取员工书面同意。
  • 拒绝调岗的后果：若员工坚持拒绝，企业不得直接解除合同，否则可能构成违法解除（需支付2N倍赔偿金）。
  • 替代方案：企业可考虑提供经济补偿后协商解除合同，或安排员工待岗（需按当地规定支付生活费）。

3. 特殊情形处理

• 员工不能胜任原岗位：若原岗位取消是因员工不能胜任（需企业举证），企业可依据《劳动合同法》第四十条第二项调岗或培训，员工仍不能胜任的，可解除合同并支付经济补偿金。
• 医疗期或女职工三期：若员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期，企业不得以原岗位取消为由解除合同，需安排其他合适岗位或待岗。

4. 操作建议

• 证据固定：企业需保留岗位取消的决策文件（如董事会决议）、调岗通知及员工拒绝的书面证据。
• 程序合规：调岗需经民主程序（如职工代表大会讨论）或与员工个别协商，避免程序瑕疵。
• 风险规避：若协商无果，建议企业通过“支付经济补偿金+协商解除”的方式降低法律风险。

总结：原岗位取消后，企业需优先通过协商解决调岗问题。若员工拒绝，企业需严格依据法律规定处理，避免因程序违法或实体违法承担高额赔偿。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我提问。