关于“正常试岗期7天一天60是否合理”的问题，结论需分情况讨论：

1. 从劳动法对试用期工资的强制性规定角度
   根据《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或不得低于劳动合同约定工资的80%，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

   • 若该岗位正式工资为3000元/月（按21.75天计算日薪约138元），则试用期日薪60元未达80%（即110元/日），不合理；
     
   • 若当地最低工资标准为1800元/月（日薪约83元），则60元/日低于最低标准，违法；
     
   • 仅当正式工资极低（如不足2250元/月，使80%日薪≤60元）且不低于最低工资时，才可能合法，但实践中此类情况极少。

2. 从“试岗期”与“试用期”的法律性质差异角度

   • 若企业将“试岗期”定义为试用期前7天（即试用期包含试岗期），则需按上述试用期工资标准执行，60元/日大概率违法；
     
   • 若企业将“试岗期”定义为未建立劳动关系的考察期（即未签订劳动合同、未缴纳社保），则双方为民事雇佣关系，工资可协商，但需注意：
     
     • 试岗期超过7天可能被认定为事实劳动关系（根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》），企业需补签合同、补缴社保；
       
     • 即使为民事雇佣，60元/日的报酬也需符合“等价有偿”原则，若明显低于市场同类岗位水平（如兼职日薪普遍100-200元），可能因显失公平被主张调整。

3. 从企业用工风险角度
   即使企业试图通过“试岗期”规避试用期规定，仍面临以下风险：

   • 试岗期员工实际提供劳动的，企业需支付劳动报酬（不得低于最低工资）；
     
   • 试岗期被认定为事实劳动关系的，企业需承担未签合同的双倍工资、违法解除的赔偿金等责任；
     
   • 试岗期工资过低可能引发员工以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除合同并主张经济补偿。

建议：

• 对劳动者：若已接受试岗，可要求企业明确性质（试用期/民事雇佣），并核对工资是否符合上述标准；若未接受，建议谨慎选择此类企业。
  
• 对企业：避免设置“试岗期”，若需考察员工，可签订短期劳动合同（如1个月试用期），依法支付工资并缴纳社保，降低法律风险。
  

如有具体案例细节（如岗位类型、当地最低工资、正式工资约定等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况为您详细分析。