结论前置：噪音职业禁忌不予聘用是否合法，需分情况讨论。若该岗位确实存在噪音职业禁忌，且用人单位能证明不予聘用是基于保护劳动者健康安全的合理考量，则可能合法；反之，若用人单位无法证明其合理性，或存在歧视性因素，则可能不合法。
详细分析：
职业禁忌与劳动保护：
- 根据《中华人民共和国职业病防治法》等相关法律法规，用人单位有义务为劳动者提供符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，预防、控制和消除职业病危害。
- 若某岗位存在噪音职业禁忌，即劳动者因身体状况或职业暴露史等原因，不宜从事该噪音环境下的工作，用人单位在招聘时对此进行考量，是出于保护劳动者健康安全的合理目的。
合法性的判断标准：
- 合理性：用人单位需证明不予聘用的决定是基于劳动者确实存在噪音职业禁忌，且该禁忌可能对其健康造成实质性影响。这通常需要用人单位提供医学证明、职业健康检查报告等证据。
- 非歧视性：用人单位在招聘过程中，应确保所有应聘者受到平等对待，不得因性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而歧视应聘者。若噪音职业禁忌成为拒绝聘用的唯一或主要理由，且该禁忌与岗位工作无直接关联，或用人单位无法证明其合理性，则可能构成歧视。
可能的法律后果：
- 若用人单位因噪音职业禁忌不予聘用劳动者，且无法证明其合理性或存在歧视性因素，劳动者可能依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，向用人单位主张权利，包括要求赔偿损失、恢复劳动关系等。
- 同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。
建议：
- 对于用人单位而言，在招聘过程中应严格遵守相关法律法规，确保招聘行为的合法性和合理性。若因噪音职业禁忌不予聘用劳动者，应确保有充分的证据证明其合理性，并避免存在歧视性因素。
- 对于劳动者而言，若认为用人单位因噪音职业禁忌不予聘用的决定不合理或存在歧视性因素，可以依法向劳动行政部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
进一步思考：
- 在实际操作中，如何准确判断劳动者是否存在噪音职业禁忌？这通常需要依赖专业的医学评估和职业健康检查。因此，用人单位在招聘过程中应与专业的医疗机构合作，确保评估结果的准确性和可靠性。
- 同时，用人单位还应关注劳动者的个体差异和岗位需求，制定合理的招聘标准和流程，确保招聘行为的公平性和有效性。
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