见习人员与见习单位是否构成劳动关系，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下是从不同角度进行的分析：
有明确见习协议且协议中明确非劳动关系
- 如果见习人员与见习单位签订了明确的见习协议，并且协议中明确规定了见习期限、见习内容、见习待遇以及双方的权利义务关系，同时明确指出见习期间不建立劳动关系，那么在这种情况下，见习训练期间通常不视为建立了劳动关系。这种协议通常是为了明确双方在见习期间的权利和义务，避免产生不必要的劳动纠纷。
无协议或协议不明确
- 如果见习人员与见习单位未签订任何协议，或者协议中未明确规定是否建立劳动关系，那么就需要根据实际情况来判断。例如，见习人员是否实际接受见习单位的管理和指挥、是否从事见习单位安排的有报酬的劳动等。如果见习人员的行为符合劳动关系的特征，如实际接受用人单位的管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动等，那么有可能被认定为建立了劳动关系。
特殊情形
- 在某些情况下，即使签订了见习协议，但如果见习人员实际上被当作正式员工使用，从事了与正式员工相同的工作，并接受了与正式员工相同的管理和指挥，那么这种情况下也有可能被认定为建立了劳动关系。这通常发生在见习单位对见习人员的管理和使用方式上，如果见习人员的工作内容、工作时间、工作地点等都与正式员工无异，那么很难否认其劳动关系的存在。
法律建议：
- 对于见习人员来说，在签订见习协议前，应仔细阅读协议内容，明确自己的权利和义务，以及见习期间是否建立劳动关系。如果对协议内容有疑问或不明确的地方，应及时向见习单位或法律专业人士咨询。
- 对于见习单位来说，应明确与见习人员的关系，并在协议中明确约定。如果希望避免建立劳动关系，应在协议中明确说明，并确保见习人员的工作内容、工作时间、工作地点等与正式员工有所区别。
可能的法律后果：
- 如果见习人员与见习单位被认定为建立了劳动关系，那么见习单位就需要承担相应的劳动法律责任，如支付工资、缴纳社会保险等。
- 如果见习人员与见习单位未被认定为建立了劳动关系，但见习单位在见习期间对见习人员进行了不当管理或使用了见习人员的劳动力而未给予相应报酬，那么见习人员可能通过法律途径维护自己的权益。
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