公司把管理岗降到操作岗是否合法，需根据具体情况判断，主要考虑劳动合同约定、公司规章制度、调岗理由及程序等多方面因素。以下从合法与不合法两种情况分别进行分析：
合法的情况
劳动合同有明确约定：
- 如果劳动合同中明确规定了公司有权根据工作需要、员工绩效等情况对员工岗位进行调整，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在符合约定条件时，公司进行的岗位调整（包括从管理岗降到操作岗）是合法的。例如，当员工连续多个季度绩效考核不达标，且合同中有相关约定时，公司可依据合同调整其岗位。
基于合理理由的调岗：
- 严重违反规章制度：若员工严重违反了公司经过民主程序制定并公示的规章制度，如多次旷工、泄露公司机密等，公司有权依据规章制度对其进行降职处理，这种情况下从管理岗降到操作岗作为惩戒措施是合法的。
- 不能胜任工作：当员工经考核确实不能胜任管理岗位工作，且公司有充分证据证明这一点，并经过了培训或调整工作岗位后仍不能胜任时，公司可以将其降为操作岗，以提供适应岗位的机会。若有合理的流程和依据，这种调岗也具有合法性。
不合法的情况
无合理依据：
- 如果公司没有任何合理的理由，仅仅因为个人偏见、公司内部斗争等不合理原因就将员工从管理岗降到操作岗，这种做法是不合法的，违反了《中华人民共和国劳动法》中平等自愿、协商一致的原则。
违反法定程序：
- 即便有合理的降职理由，但如果公司没有遵循法定程序，也是不合法的。例如，没有提前通知员工，没有给予员工陈述和申辩的机会，或者没有按照公司内部规定的正规流程进行岗位调整审批等。
存在歧视或报复等非法动机：
- 如果降职是基于员工的性别、年龄、种族、宗教信仰等受法律保护的因素进行歧视性对待，或者是对员工行使合法权利（如举报公司违法行为）进行报复，那么这种降职行为明显不合法，违反了相关法律法规对于劳动者权益的保护。
劳动者的应对措施
如果劳动者认为公司的调岗降薪行为不合理，可以采取以下方式应对：
- 保存证据：及时收集能够证明自己劳动关系、考勤记录和工作表现的证据，以及公司调岗的相关文件或通知，以备后续维权之需。
- 提出异议：面对不合理的调岗安排，劳动者应书面提出异议或拒绝，并从工作性质的关联性、工作地点的合理性、工作岗位对实现劳动合同目的的影响等方面进行说明和协商。同时，保存好协商过程的证据。
- 坚守原岗并继续履职：在提出异议后，劳动者应继续坚守在原岗位工作，避免做出旷工、怠工等不当行为。在此期间，继续收集上下班考勤、在工作岗位履职等相关证据。
- 寻求法律救济：如果公司强行进行不合理的调岗降薪，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在劳动仲裁过程中，劳动者应提供充分的证据来证明公司的调岗降薪行为是不合理的。
综上所述，公司把管理岗降到操作岗是否合法需根据具体情况判断。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益和应对策略，必要时可通过法律途径维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。