超龄用工并不一定没有劳动关系，是否构成劳动关系需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：
未享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者
- 法律关系认定：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条等相关司法解释，如果劳动者达到法定退休年龄，但未依法享受养老保险待遇或领取退休金，并继续在用人单位工作，且双方符合建立劳动关系的条件（如劳动者提供劳动、用人单位支付报酬等），那么他们之间的用工关系有可能被认定为劳动关系。
- 理由阐述：在此情况下，尽管劳动者年龄超标，但由于其未享受养老保险或退休金，因此其劳动权利能力和行为能力并未因退休而完全消灭。双方实际履行的权利义务若符合劳动关系特征，如劳动者接受用人单位的管理、从事用人单位安排的工作、用人单位支付劳动报酬等，则应按劳动关系处理。
特殊职业群体的超龄劳动者
- 法律关系认定：对于某些特殊行业、特殊岗位的超龄劳动者，如技术型、经验型岗位，即使劳动者超过法定退休年龄，但如果其依然具备较强工作能力，且用人单位持续留用，双方权利义务符合劳动关系特征的，也可能被认定为劳动关系。
- 理由阐述：这些特殊岗位的劳动者往往因其专业技能和经验而被用人单位继续留用，其工作性质和劳动关系特征并未因年龄而改变。例如，一位资深的工程师或医生，即使超过退休年龄，但因其专业技能和经验对用人单位仍具有重要价值，因此双方可能继续维持劳动关系。
已享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者
- 法律关系认定：对于已达到法定退休年龄且开始享受基本养老保险待遇或领取退休金的超龄人员，其与用人单位之间的劳动关系自然终止，此后双方的关系通常按劳务关系处理。但也有特殊情况，即使劳动者已经享受了养老保险待遇或领取了退休金，但在新的用人单位工作中发生了工伤事故或者因工作原因受到损害，且该用人单位依法应当承担工伤保险责任的情况下，也可以视为双方之间存在特殊的劳动关系或者参照劳动关系进行处理。
- 理由阐述：在这种情况下，虽然劳动者已经退休并享受相关待遇，但其在新的用人单位工作期间受到的损害仍与工作有关，用人单位应承担相应的责任。因此，为保护劳动者权益，可视为存在特殊劳动关系或参照劳动关系处理。不过，这种情况下的“劳动关系”与传统的劳动关系在性质上可能有所不同，更侧重于保护劳动者的权益。
实际操作建议：
- 用人单位在招聘超龄劳动者时，应明确其是否享受养老保险待遇或领取退休金，以确定双方的法律关系性质。
- 对于未享受养老保险待遇的超龄劳动者，用人单位应依法为其缴纳社会保险费用（如果可能的话），提供必要的劳动保护和条件，并签订书面协议明确双方的权利义务关系。
- 在处理超龄劳动者用工纠纷时，用人单位和劳动者均应参考相关法律法规及司法解释，结合具体案情进行综合分析判断。如有必要，可以寻求专业法律意见以维护自身合法权益。
综上所述，超龄用工是否构成劳动关系需根据具体情况综合判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。