聘用超龄人员是否构成劳动关系，主要取决于劳动者是否已依法享受基本养老保险待遇或领取退休金，以及双方之间的实际约定、工作内容、管理方式等因素。以下是对此问题的详细分析：

1. 一般情况分析：

   • 已享受养老保险待遇或领取退休金：根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。这意味着，如果超龄人员已经开始享受基本养老保险待遇或领取退休金，那么他们与用人单位之间的关系通常被认定为劳务关系，而非劳动关系。
   • 未享受养老保险待遇或领取退休金：对于虽已达到法定退休年龄，但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，其与用人单位之间的关系则存在地区差异。部分地区司法实践倾向于认定如果劳动者继续在原用人单位工作，双方仍为劳动关系；也有部分地区认为只要达到法定退休年龄，即便未享受养老保险待遇，也不再认定为劳动关系。这种情况下，需要综合考虑劳动者的实际情况、用人单位的行为以及相关政策规定等因素来作出判断。

2. 特殊情况与行业规定：

   • 特殊岗位或行业：在某些特殊行业或岗位，如体育、文艺等领域，对于具备特定技能和经验的超龄从业者，可能基于行业惯例和实际需求，在满足一定条件下认定劳动关系。这体现了法律对特殊行业的灵活性和包容性。
   • 返聘情况：对于一些返聘的高级专业技术人才，因工作需要且符合特定条件，经相关部门批准，其与用人单位之间也可能仍被认定为劳动关系。

3. 实际约定与工作性质：

   • 签订劳动合同：如果双方签订了劳动合同，并且合同中明确规定了工作内容、工作时间、劳动报酬等劳动关系的核心要素，那么可以认为双方之间构成了劳动关系。
   • 未签订劳动合同或合同内容接近劳务关系：如果双方没有签订劳动合同，或者虽然签订了合同但合同内容更接近于劳务关系（如提供一次性或特定项目的服务），那么双方之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系或其他类型的民事法律关系。

4. 法律建议与风险提示：

   • 明确双方权利义务：无论是否构成劳动关系，用人单位和超龄人员在签订合同时都应明确双方的权利义务关系，以避免未来可能的纠纷。
   • 咨询专业法律意见：由于超龄人员劳动关系的认定涉及多个法律因素和实际情况，建议用人单位和超龄人员在处理相关问题时咨询专业法律意见，以确保双方的权益得到妥善保障。
   • 注意劳动权益保护：即使双方之间构成了劳动关系，由于劳动者已经超过法定退休年龄，可能无法享受与年轻劳动者相同的劳动权益保护（如工伤保险等）。因此，用人单位在聘用超龄人员时需要更加谨慎地处理相关问题。

综上所述，聘用超龄人员是否构成劳动关系需要根据具体情况来判断。在实际操作中，应综合考虑法律规定、地区差异、实际约定以及工作性质等多个因素。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。