结论前置：用人单位通过调岗让员工先离职再入职的做法，在大多数情况下不合法且存在重大法律风险，具体需结合调岗合理性、离职性质、劳动合同变更等要素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 若调岗本身不合法，后续操作必然违法

根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致方可变更劳动合同内容（如岗位、薪资）。若调岗缺乏合理性（如：与原岗位无关、薪资大幅降低、未提供必要培训等），且未与员工达成书面一致，则调岗行为本身违法。此时要求员工“先离职再入职”，实质是变相逼迫员工解除劳动合同，可能构成以下违法情形：

• 违法解除赔偿：若员工拒绝调岗并被迫离职，用人单位可能被认定为违法解除，需支付2N倍经济补偿金（N为工作年限）；
• 未签书面合同风险：若员工离职后重新入职，但用人单位未及时签订新合同，可能面临双倍工资赔偿（自用工之日起超1个月未签合同）。

2. 若调岗合法，但操作流程违法

即使调岗具备合理性（如：员工不胜任原岗位、公司经营需要等），且已与员工协商一致，但要求“先离职再入职”仍可能违法：

• 离职性质认定：若员工签署的是“自愿离职协议”，则可能丧失主张违法解除赔偿的权利；若签署的是“协商一致解除协议”，则需按N倍支付经济补偿金。但无论哪种情况，用人单位均无权强制要求员工先离职再入职，否则可能被认定为以合法形式掩盖非法目的（如规避补偿责任）；
• 工龄中断风险：员工离职后重新入职，原工龄可能清零（除非新合同明确约定连续计算），这将影响员工未来主张经济补偿金、年休假等权益。

3. 特殊情形：企业重组或客观情况重大变化

根据《劳动合同法》第40条，若因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如：部门撤销、业务转型），致使原合同无法履行，且用人单位与员工协商未能就变更合同达成一致的，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，并支付N倍经济补偿金。但此情形下仍不允许要求员工先离职再入职，否则可能被认定为未依法履行解除程序。

⚖️ 法律建议

1. 对用人单位：调岗需严格遵循“协商一致+书面变更”原则，避免以“离职再入职”形式操作；若确需解除合同，应依法支付补偿金并办理离职手续。
2. 对劳动者：若遭遇此类要求，可拒绝并要求用人单位按原合同履行；若被迫离职，可收集调岗不合理、未协商等证据，通过劳动仲裁主张违法解除赔偿或要求继续履行合同。

提示：劳动法律关系复杂，具体操作需结合调岗依据、员工工龄、薪资水平等细节判断。如有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。