结论前置：发信息离职不回信息本身并不直接构成违法，但具体是否违法或产生其他法律后果，需结合离职通知的送达方式、劳动合同或公司规章制度的规定以及离职流程的实际情况来综合判断。
一、离职通知的送达方式与法律效力
书面通知的效力：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者解除劳动合同，通常应当提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内的提前三日）。这里的“书面形式”一般指的是纸质文件或电子邮件等可以留存证据的方式。
- 如果劳动者通过短信、微信等即时通讯工具发送离职通知，虽然这些方式在日常生活中广泛使用，但在法律上可能因难以证明其送达和接收情况而存在一定的风险。不过，如果用人单位实际收到了该通知，并且没有提出异议，那么可以视为有效通知。
不回信息的法律后果：
- 如果劳动者已经以适当的方式（如书面或电子邮件）发送了离职通知，而用人单位未回复，这并不影响离职通知的效力。劳动者在满足提前通知期限后，有权解除劳动合同。
- 如果劳动者仅通过短信等不易留存证据的方式发送离职通知，且用人单位未回复，劳动者可能面临难以证明已履行通知义务的风险。在这种情况下，如果用人单位否认收到通知，劳动者可能需要通过其他证据（如通话记录、证人证言等）来证明。
二、劳动合同或公司规章制度的规定
合同或规章的约定：
- 劳动合同或公司规章制度中可能对离职通知的方式、期限等有具体规定。如果劳动者违反了这些规定，用人单位可能有权要求劳动者承担一定的责任（如赔偿损失等）。
- 然而，即使合同或规章中有相关规定，如果这些规定违反了法律法规的强制性规定（如未给予劳动者足够的提前通知期限），那么这些规定也是无效的。
不回信息与合同或规章的关联：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职通知必须通过特定方式（如书面或电子邮件）发送，并且用人单位未回复即视为未收到通知，那么劳动者仅通过短信发送离职通知且用人单位未回复的情况下，可能构成违反合同或规章的行为。但这种情况下的违法性主要取决于合同或规章的具体内容以及是否违反了法律法规的强制性规定。
三、离职流程的实际情况
离职流程的完整性：
- 离职流程通常包括提交离职申请、办理工作交接、结算工资和福利等步骤。如果劳动者已经按照公司规定的流程提交了离职申请（即使是通过短信方式），并且用人单位未提出异议或阻止劳动者办理后续手续，那么可以认为离职流程已经启动。
- 在这种情况下，用人单位未回复短信可能只是表示其未及时查看或处理该信息，并不影响离职流程的进行。
不回信息对离职流程的影响：
- 如果劳动者仅通过短信发送离职通知且用人单位未回复，而劳动者又未采取其他措施（如再次发送书面通知或直接前往公司办理离职手续）来确保离职流程的顺利进行，那么劳动者可能因未履行完整的离职流程而承担一定的责任（如被视为旷工或违反公司规章制度等）。
建议：为了避免不必要的法律纠纷和风险，劳动者在离职时应当尽量以书面形式（如纸质文件或电子邮件）发送离职通知，并保留好相关证据。如果用人单位未回复或提出异议，劳动者可以及时与用人单位沟通并确认离职事宜。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。