核心结论：年薪假（通常指带薪年休假）与月假（可能指每月固定休息日或事假、病假等其他假期类型）一起休超过半月时，工资及假期性质的认定需分情况讨论，具体如下：

1. 带薪年休假与每月固定休息日合并休假
   若“月假”指每月固定的休息日（如双休日或单位安排的轮休日），则此类假期本身不计入带薪年休假天数。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，10天；满20年的，15天。

   • 工资计算：带薪年休假期间，用人单位需按劳动合同约定的工资标准支付工资（含岗位工资、奖金等，但不含加班费）；每月固定休息日为法定无薪日（双休日）或单位福利假（可能带薪），二者合并休假超过半月时，仅带薪年休假部分享受全额工资，固定休息日部分按单位规定处理（通常无薪或按福利假标准支付）。
     
   • 假期性质：二者性质独立，合并休假不改变各自属性，用人单位不得以“合并休假”为由扣减年休假天数或降低工资标准。

2. 带薪年休假与事假、病假等合并休假
   若“月假”指事假、病假等其他非法定假期类型，则需区分处理：

   • 事假：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第六条，职工请事假累计20天以上且单位不扣工资的，不享受当年年休假；若已享受年休假后请事假，可能需按比例折抵年休假天数。若合并休假超过半月（15天），需结合单位规章制度判断是否影响年休假资格或工资支付。
     
   • 病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工医疗期（病假）长度与工龄挂钩，医疗期内用人单位需支付病假工资（通常为当地最低工资的80%）。若带薪年休假与病假合并休假超过半月，病假部分按医疗期规定处理，年休假部分仍享受全额工资，但需注意医疗期与年休假不可同时享受（根据《职工带薪年休假条例》第四条，职工患病或非因工负伤停止工作治病休息且单位已支付病假工资的，不享受当年年休假）。

3. 用人单位规章制度的影响
   若单位规章制度对“合并休假”有特殊规定（如“连续休假超过15天需提前审批”“合并休假期间按事假处理”等），需优先适用单位规定，但该规定不得违反法律强制性条款（如不得低于最低工资标准、不得完全剥夺年休假权利等）。若单位规定违法，职工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

建议：

• 职工休假前应与单位确认假期性质及工资支付标准，保留书面审批记录；
  
• 若单位以“合并休假”为由扣减工资或年休假天数，可要求单位出具书面依据并核对是否符合法律规定；
  
• 如有争议，可收集劳动合同、考勤记录、工资条等证据，通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的处理方式。