核心结论：非劳务派遣公司员工若由其他主体代发工资，需根据实际法律关系签订相应合同，常见情形及合同类型如下：

1. 若存在实际用工关系，但由第三方代发工资

• 合同类型：应签订劳动合同（与实际用工单位）。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第7条，劳动关系自用工之日起建立，工资支付主体与用工主体不一致时，不影响劳动关系认定。
• 操作建议：
  • 在劳动合同中明确约定“工资由XX公司代发”，避免纠纷；
  • 要求代发方出具委托支付证明，保留用工单位实际承担工资成本的证据（如转账记录、费用分摊协议）。

2. 若为委托加工/承揽关系，代发工资实为支付报酬

• 合同类型：签订承揽合同或服务合同（与委托方）。
• 关键区别：
  • 劳动关系：需遵守工时、社保等强制性规定；
  • 承揽关系：以成果交付为核心，报酬按完成量结算，无需缴纳社保。
• 风险提示：若实际存在人身依附性（如考勤、指令），可能被认定为劳动关系，需补签劳动合同并补缴社保。

3. 若为共享用工模式（如集团内部调岗）

• 合同类型：
  • 原单位与员工保持劳动合同；
  • 实际用工单位与原单位签订共享用工协议，明确工资代发、社保缴纳等责任。
• 合规要点：需经员工书面同意，且不得损害员工权益（如降低原待遇）。

4. 若为虚假代发（规避劳动关系）

• 法律风险：司法实践中，若代发方实际控制用工（如招聘、管理、解雇），可能被认定为“事实劳动关系”，代发方需承担用工主体责任。
• 典型案例：某外卖平台通过合作商代发工资，但平台实际控制骑手工作，法院最终判定平台与骑手存在劳动关系。

行动建议：

1. 优先明确实际法律关系（劳动关系/承揽关系/其他）；
2. 根据关系类型签订对应合同，并在合同中明确工资代发条款；
3. 保留用工指令、报酬结算等证据，防范纠纷。

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