不能使用劳务派遣的情形主要包括以下几种：

1. 非临时性、非辅助性、非替代性岗位：

   • 根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。若岗位不符合这些特性，则不得使用劳务派遣。

2. 违反“三性”岗位比例限制：

   • 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。若超过这一比例，则属于违规使用劳务派遣。

3. 未履行民主程序确定辅助性岗位：

   • 对于辅助性岗位，用工单位决定使用被派遣劳动者的，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。若未履行这一民主程序，则不得擅自使用劳务派遣。

4. 特定行业或岗位的禁止性规定：

   • 某些特定行业或岗位可能因法律法规、政策或行业规范而禁止使用劳务派遣。例如，一些对专业技能、安全要求极高的岗位，或者涉及国家秘密、商业秘密的岗位，可能明确禁止使用劳务派遣人员。

5. 劳动合同法禁止的其他情形：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。此外，若劳务派遣单位或用工单位存在违法行为，如克扣劳务报酬、不缴纳社会保险费等，也可能导致劳务派遣的无效或被禁止。

法律后果与建议：

• 若用工单位违反上述规定使用劳务派遣，可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令限期改正、罚款等。同时，被派遣劳动者也有权要求用工单位承担相应的法律责任，如支付加班费、经济补偿金等。
• 对于用工单位而言，应严格遵守相关法律法规，合理使用劳务派遣。在决定使用劳务派遣前，应仔细评估岗位性质、用工需求以及法律法规的限制，确保合规操作。
• 若遇到劳务派遣相关的法律问题或纠纷，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自身合法权益。

举例说明：

• 假设某公司欲将其核心业务岗位（如研发、销售等）使用劳务派遣人员，这明显违反了劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性岗位上实施的规定，因此不得使用劳务派遣。
• 又如，某公司未履行民主程序确定辅助性岗位，便擅自使用劳务派遣人员，这也属于违规行为，可能面临劳动行政部门的处罚。

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