核心前提：企业将业务转包后，原员工面临岗位调整或失业风险，需明确法律权利及应对措施。
结论前置：
- 企业转包业务不必然导致劳动关系解除，员工有权要求原单位继续履行劳动合同或主张违法解除赔偿。
- 若企业单方解除合同，需符合法定情形（如客观情况重大变化），否则可能构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。
- 若企业未解除合同但未安排工作，员工可要求支付工资或主张被迫解除劳动合同并索赔。
具体分析：
1. 企业转包业务，劳动关系如何认定？
根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情况，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位履行。
- 若企业将业务转包给第三方，但未与员工解除劳动合同：劳动关系仍存续，员工有权要求原单位继续安排工作并支付工资。
- 若企业以“转包”为由单方解除合同：需符合《劳动合同法》第40条第3项“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，且需与员工协商变更合同内容（如调岗）。若未协商或协商不成，企业需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1），否则构成违法解除，员工可主张2N赔偿金。
2. 企业未解除合同，但未安排工作怎么办？
- 若企业停发工资或未提供劳动条件：员工可依据《劳动合同法》第38条，以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”为由，书面通知企业解除劳动合同，并主张经济补偿金（N）。
- 若企业要求员工待岗：需协商一致并明确待岗期间工资标准（不得低于当地最低工资的80%）。若未经协商强制待岗且降薪，员工可主张补足工资差额或被迫解除合同索赔。
3. 员工如何维权？
- 协商：与企业沟通，要求继续履行合同或支付赔偿。
- 投诉：向当地劳动监察大队举报企业违法行为（如拖欠工资、未缴社保）。
- 仲裁/诉讼：申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）、未付工资、加班费等。
建议：保留劳动合同、工资条、转包通知、沟通记录等证据，及时通过法律途径维护权益。如有具体问题，可进一步向我咨询细节。