针对您提出的“舜宇旷工离职怎么处理”的问题，这实际上涉及到了企业如何合法、合规地处理员工旷工离职的情况。以下是我为您提供的详细解答：

一、明确旷工定义与处罚措施

首先，企业需要在《员工手册》或相关规章制度中明确、具体地规定旷工的定义和处罚措施。这包括界定何种情况构成“旷工”，比如未按规定时间到岗、未经批准擅自离岗等；同时，也要清晰界定何种情况构成“严重旷工”，比如连续旷工多少天，或累计旷工多少天属于“严重违反规章制度”，公司可据此单方解除劳动合同。

二、完善规章制度与民主程序

规章制度的制定和修改必须履行民主程序，如经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定。并且，这些规章制度要有效公示告知每一位员工，例如通过签收员工手册、内部网站或公告栏公示、培训签到等方式。务必留存好履行程序和公示告知的书面证明，如会议记录、签收单、公示照片等，这是制度有效性的关键。

三、及时固定证据与催告返岗

一旦发现员工疑似旷工，企业应立即启动调查并固定证据。核心是完整、准确的考勤记录，建议使用可靠系统，并最好有员工确认机制。在员工旷工达到一定天数，符合制度规定时，务必向其发出书面《催岗通知书》。通知书需清晰列明旷工的具体日期、违反的规章制度条款、要求返岗的期限以及逾期不返岗的后果，即可能解除劳动合同。要确保有效送达，可采用本人签收、邮寄保留回执、邮件或系统通知确认已读等方式，并留存送达证据。

四、规范解除程序与通知工会

若员工在催告后仍未返岗或未合理解释，达到解除条件，企业方可启动解除程序。解除时，要规范发出《解除劳动合同通知书》，必须明确、具体、唯一地写明解除原因，即“因您连续/累计旷工X天，严重违反了公司《XX规章制度》第X条X款之规定”。且解除依据必须与前期固定的证据和规章制度条款严格一致。解除前，如有工会，必须事先将解除理由通知工会并听取其意见，即使工会不回复也需履行此程序，并在解除通知中或后续说明中体现。

五、处理后续事宜与依法结算

解除劳动合同后，企业还要妥善处理后续事宜，如依法办理离职手续、结算工资、转移社保档案等。确保整个处理过程合法、合规，避免引发不必要的劳动纠纷。

六、特殊情况处理

在实际操作中，还存在一些特殊情况，如企业让员工被迫旷工（如不让员工打卡导致无法记录考勤）或故意制造障碍使得员工客观上无法正常到岗工作等。这些情况下，企业以旷工为由解雇员工是不合法的，仍需支付补偿金。因此，企业在处理旷工离职问题时，必须确保自身行为的合法性和合规性。

综上所述，企业处理员工旷工离职问题需要遵循一系列合法、合规的程序和步骤。希望这些建议能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时告诉我。