在没有劳动关系的情况下，发放副总经理聘书确实可能存在风险。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律风险
劳动关系认定风险：
- 通常情况下，聘书被视为建立劳动关系的一种形式。若双方实际并未建立劳动关系（如未签订劳动合同、未实际履行工作职责、未支付劳动报酬等），但发放了聘书，可能在未来引发关于劳动关系是否存在的争议。
- 一旦发生争议，如员工主张存在劳动关系并要求支付工资、社保等福利待遇，企业可能需要承担举证责任，证明双方并未建立劳动关系，这可能增加企业的法律成本和风险。
合同效力风险：
- 若聘书中包含了双方的权利义务条款，但双方并未实际履行，且未签订正式的劳动合同或其他书面协议，那么聘书的法律效力可能受到质疑。
- 在发生纠纷时，聘书可能无法作为有效的法律证据来维护双方的权益。
二、管理风险
内部管理混乱：
- 发放聘书但未建立劳动关系可能导致企业内部管理混乱。例如，员工可能以副总经理的身份参与公司决策和管理，但实际上并未承担相应的职责和义务，这可能影响公司的正常运营和决策效率。
员工期望管理：
- 员工收到聘书后，可能会对职位、薪资、福利等产生期望。若企业未能满足这些期望，可能导致员工不满和离职，增加企业的人才流失成本。
三、建议与措施
明确双方关系：
- 在发放聘书前，企业应明确与受聘者之间的关系，是劳动关系、劳务关系还是其他合作关系，并在聘书中明确说明。
- 若双方并未建立劳动关系，建议在聘书中注明“本聘书不构成劳动关系”或类似条款，以避免未来产生争议。
签订书面协议：
- 无论双方是否建立劳动关系，都建议签订书面协议来明确双方的权利义务。这有助于在未来发生纠纷时提供有效的法律证据。
加强内部管理：
- 企业应加强内部管理，确保聘书的发放与实际劳动关系或合作关系相符合。同时，应建立完善的员工管理制度和流程，以避免因管理混乱而引发的风险。
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