结论前置：外包签劳动合同是否合理，需结合具体用工形式和合同内容判断，可能存在合理情形，也可能涉及法律风险。以下是具体分析：

1. 合理情形：符合劳务派遣或岗位外包的法定要求

• 劳务派遣关系：若外包公司是合法劳务派遣单位，与劳动者签订劳动合同后，将其派遣至用工单位工作，此时签订劳动合同是法律要求的（依据《劳动合同法》第58条）。
  关键点：外包公司需具备劳务派遣资质，且劳动合同需明确派遣期限、岗位、费用等条款。
• 岗位外包（业务外包）：若外包公司承接的是某项业务（如保洁、IT维护），并自行雇佣劳动者完成，此时与劳动者签劳动合同属于正常用工行为，不违反法律。
  关键点：劳动者需直接接受外包公司的管理，工资、社保由外包公司承担。

2. 不合理情形：可能涉及“假外包、真派遣”或规避法律责任

• “假外包”：用工单位以“外包”名义，实际直接管理劳动者（如考勤、考核、工作安排），但通过外包公司签合同、发工资，试图规避与劳动者建立劳动关系的责任。
  法律风险：根据《劳务派遣暂行规定》第27条，可能被认定为“逆向劳务派遣”，用工单位需承担劳动关系下的义务（如支付经济补偿、补缴社保）。
• 合同条款违法：若劳动合同中约定“劳动者需服从用工单位管理”“工资由用工单位发放”等条款，可能违反《劳动合同法》中关于劳动合同必备条款的规定，导致合同部分无效。

3. 劳动者如何维权？

• 确认劳动关系：若实际由用工单位管理，可要求确认与用工单位存在劳动关系（需提供工作证、考勤记录、工资流水等证据）。
• 主张权益：根据劳动关系确认结果，要求用工单位或外包公司支付未签合同双倍工资、加班费、经济补偿等。
• 投诉举报：向当地劳动监察部门举报外包公司或用工单位的违法行为（如未缴社保、违法解除）。

建议：若您遇到此类情况，可进一步提供合同条款、管理方式等细节，我将为您具体分析法律风险及维权路径。