结论前置：没有办手续不来上班是否算离职，需分情况讨论，具体如下：

1. 若员工未办理离职手续且未到岗上班，但公司未作出解除劳动合同决定，双方劳动关系仍存续
   根据《劳动合同法》第七条，劳动关系自用工之日起建立，员工未到岗并不直接导致劳动关系解除。若公司未依据《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）或第四十条（如不能胜任工作）等法定情形解除合同，仅因员工未到岗而默认劳动关系终止，可能面临违法解除的风险。例如，员工因突发疾病未及时请假，公司直接按旷工解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

2. 若员工未办理离职手续且未到岗上班，公司依据规章制度解除劳动合同，需满足程序合法性要求
   公司若以“旷工”为由解除合同，需满足以下条件：

   • 规章制度合法：公司需证明规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），且内容合法（如明确旷工天数与解除合同的关联）；
     
   • 送达程序合法：公司需证明已通过书面、邮件或公告等方式通知员工返岗，并告知旷工后果；
     
   • 解除程序合法：公司需在解除合同前通知工会（如有），并出具书面解除通知。
     若公司未履行上述程序，即使员工未到岗，解除行为仍可能被认定为违法。

3. 若员工未办理离职手续且未到岗上班，但以实际行动表明离职意愿（如口头告知、转移工作资料），可能构成事实离职
   若员工通过行为明确表示不再履行劳动合同（如长期失联、拒绝返岗），且公司无继续履行意愿，双方可能形成“合意解除”。但需注意：

   • 公司需留存证据：如员工书面辞职申请、聊天记录、录音等，证明离职意愿；
     
   • 避免风险：公司仍需办理离职手续（如出具解除证明、转移社保），否则可能因未履行后合同义务（如出具离职证明）被员工主张赔偿。

实务建议：

• 对员工：若需离职，应按公司流程办理手续（如提交辞职申请、交接工作），避免因未办手续被公司追责（如扣发工资、索赔损失）；
  
• 对公司：若员工未到岗，应先通过书面通知催告返岗，并明确旷工后果；若需解除合同，需严格履行法定程序，避免违法解除风险。
  

如有具体案件细节（如公司规章制度内容、员工未到岗原因等），可进一步向我咨询，我会结合证据材料提供针对性分析。