结论：国企职工停薪留职到期后单位不让返岗是否合理，需结合停薪留职协议约定、单位规章制度合法性及返岗条件是否满足综合判断，具体分以下情况分析：

1. 若停薪留职协议明确约定返岗条件及单位拒绝返岗的违约责任，单位无正当理由拒绝返岗的，属于违约行为
   根据《劳动合同法》第17条，劳动合同或专项协议（如停薪留职协议）可约定工作内容、期限等条款。若协议中明确“到期后职工有权返岗，单位需安排岗位”，且职工已履行协议义务（如未违反竞业限制、未损害单位利益），单位无正当理由拒绝返岗的，构成违约。职工可要求单位继续履行协议或主张违约赔偿（如工资损失、社保补缴等）。

2. 若单位规章制度合法且明确停薪留职期满后需重新考核或岗位调整，职工未通过考核或岗位已撤销的，单位拒绝返岗可能合理
   根据《劳动合同法》第4条，用人单位可通过民主程序制定规章制度，内容需合法且公示。若单位规章制度规定“停薪留职期满后需通过岗位考核或岗位调整程序”，且该制度已告知职工，职工未通过考核或原岗位已因业务调整撤销的，单位可依据制度拒绝返岗。但需注意：制度需经职工代表大会讨论、公示，且考核标准需客观合理。

3. 若单位以“岗位已满”“经营困难”等非法定理由拒绝返岗，可能构成违法解除劳动合同
   根据《劳动合同法》第39-40条，单位解除劳动合同需符合法定情形（如严重违纪、不能胜任工作等）。若单位仅以“岗位已满”“经营困难”等理由拒绝返岗，未提供证据证明职工存在过错或符合法定解除条件，可能构成违法解除。职工可主张继续履行劳动合同或要求单位支付赔偿金（2N倍经济补偿）。

建议行动步骤：

• 第一步：核查停薪留职协议内容，确认是否约定返岗权利及单位义务；
  
• 第二步：要求单位出具书面拒绝返岗理由，并核对是否符合规章制度或法律规定；
  
• 第三步：若单位理由不成立，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张返岗或赔偿。
  

提示：停薪留职期间劳动关系仍存续，单位不得擅自解除。若您遇到此类问题，可直接向我提供协议、单位通知等材料，我将进一步分析具体条款合法性及维权路径。