停薪留职到期了不回单位上班违法吗-李东阳律师

停薪留职到期了不回单位上班违法吗-李东阳律师｜法行宝

2026-02-13 劳动纠纷

停薪留职到期后不回单位上班是否违法，需根据具体情况来判断。以下从不同角度进行分析：

停薪留职协议的约定
- 如果停薪留职协议中明确规定了到期后员工必须返回单位上班，或者规定了未按时返回的违约责任，那么员工到期后不回单位上班，将构成违约。单位有权依据协议要求员工承担违约责任，包括但不限于要求员工返回单位、支付违约金等。
- 如果协议中没有明确规定到期后的处理方式，或者规定较为模糊，那么员工不回单位上班的行为可能不直接构成违约，但单位仍可以与员工进行协商，要求员工返回或就后续工作安排达成一致。
劳动法律法规的规定
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，按照劳动合同的约定履行劳动义务。如果停薪留职被视为劳动合同的一种特殊形式或变更，那么员工在停薪留职期间及到期后，仍应遵守与用人单位的约定。
- 如果停薪留职到期后，员工无正当理由拒绝返回单位上班，且未与单位就后续工作安排达成一致，单位有权依据劳动法律法规的规定，对员工进行处理，包括但不限于警告、罚款、解除劳动合同等。但需要注意的是，单位在解除劳动合同时，应依法支付经济补偿金（如符合法定情形）。
实际操作中的建议
- 对于员工：在停薪留职到期前，应与单位就后续工作安排进行充分沟通，明确自己的权利和义务。如果因特殊原因无法按时返回单位上班，应及时向单位说明情况，并协商解决方案。
- 对于单位：在停薪留职协议中应明确约定到期后的处理方式，包括员工是否必须返回、未按时返回的违约责任等。同时，在停薪留职期间及到期后，应保持与员工的沟通，及时了解员工的情况和需求，避免因信息不畅而引发纠纷。

可能面临的法律后果：

如果员工停薪留职到期后不回单位上班，且未与单位就后续工作安排达成一致，单位有权依据协议和劳动法律法规的规定，对员工进行处理。如果处理方式合法合规，员工可能需要承担违约责任或面临解除劳动合同等后果。
如果单位在处理过程中存在违法行为，如未依法支付经济补偿金、违法解除劳动合同等，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

总结与建议：停薪留职到期后不回单位上班是否违法，需根据协议约定和劳动法律法规的规定来判断。建议员工和单位在停薪留职期间及到期后保持沟通，明确各自的权利和义务，避免因信息不畅或理解不一致而引发纠纷。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停工留薪期结束后不上班是否违法，并不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是对此问题的详细分析：一、原则规定停工留薪期是员工因工作遭受事故伤害或患职业病而需要暂停工作接受医疗的期间，此期间内员工的原工资福利待遇不变。根据《工伤保险条例》的相关规定，停工留薪期一般不超过12个月，特殊情况下可适当延长，但延长期也不得超过12个月。当停工留薪期满，原则上员工应当返回工作岗位，继续履行其工作职责。这是基于劳动合同和员工职责的常规要求，也是保障企业正常运营和工作秩序的必要条件。二、特殊情况处理然而，在实际操作中，也存在一些特殊情况，使得员工在停工留薪期满后可能无法立即上班：需要继续治疗：如果员工在停工留薪期满后仍未完全康复，确实需要继续治疗或休养，那么他们应及时向用人单位说明情况，并提供相关医疗证明。经用人单位认可或通过劳动能力鉴定委员会确认后，员工可以在继续治疗期间不立即上班，单位应按照相关规定支付待遇。这种情况下，员工不上班并不违法。劳动能力鉴定及后续处理：停工留薪期满后，员工需要进行劳动能力鉴定。根据鉴定结果，可能会有不同的处理方式：被鉴定为一至四级伤残的员工，将保留劳动关系并退出工作岗位，享受相应的伤残津贴等待遇，这种情况下无需再回到原岗位上班，也不构成违法。被鉴定为五至十级伤残的员工，劳动关系一般保留，但若因身体状况无法胜任原工作，且经用人单位另行安排合适工作后仍不能从事的，可能会涉及劳动合同的变更、解除或终止等情况。在此期间，如果员工因身体原因无法上班，也不构成违法。双方协商：在员工未完全康复但又不符合上述特殊情况的情况下，员工与用人单位可以通过协商，就工作岗位、工作内容或休假安排等达成一致意见。如果双方协商一致，员工在停工留薪期满后不立即上班，也不构成违法。三、法律责任与后果如果员工在停工留薪期结束后既不上班又没有合理理由，且未与用人单位进行协商或未得到用人单位的认可，那么用人单位有权按照规章制度进行处理，如按旷工处理。若达到严重违反单位规章制度程度的，用人单位可以依法解除劳动合同。这种情况下，员工不上班就可能构成违法，需要承担相应的法律责任。四、建议与提醒及时沟通：员工在停工留薪期满后，如果因身体原因无法立即上班，应及时与用人单位沟通，说明情况并提供相关医疗证明。遵守规定：员工应遵守用人单位的规章制度，如果因特殊情况需要延长休假或调整工作岗位，应与用人单位协商一致并签订书面协议。了解权益：员工应了解自己的权益和义务，如果用人单位存在违法行为或侵犯员工权益的情况，员工可以依法维护自己的合法权益。总之，停工留薪期结束后不上班是否违法，取决于员工的健康状况、公司的规定以及双方的协商结果。在任何情况下，都应该尊重员工的健康和权益，同时也确保企业的正常运营和工作秩序不受影响。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

停薪留职到期后单位不给安排工作，这一行为是否违法，需根据具体情况及相关法律法规进行综合判断。以下是从不同角度进行的分析：停薪留职协议的约定：停薪留职通常基于劳动者与用人单位之间的协议，该协议应明确停薪留职的期限、条件以及期满后的处理方式。若协议中明确规定了停薪留职期满后单位应安排工作，而单位未履行该义务，则单位的行为构成违约，劳动者有权要求单位按照协议履行或寻求法律救济。劳动法律法规的适用：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若停薪留职期满后，单位无正当理由拒绝安排工作，且未与劳动者协商一致变更或解除劳动合同，则单位的行为可能违反了劳动合同法的规定，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同或支付相应的经济补偿。单位行为的合理性分析：单位在停薪留职期满后不给安排工作，可能基于多种原因，如单位经营状况变化、岗位调整等。若单位能提供合理理由，并与劳动者进行充分沟通协商，达成一致意见，则单位的行为可能不构成违法。但若单位无正当理由且未与劳动者协商，则其行为可能违法。劳动者的救济途径：劳动者在遭遇此类情况时，应首先与单位进行沟通协商，寻求解决方案。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位履行义务或接受处罚。劳动者还可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求单位支付拖欠的工资、经济补偿等，或要求单位继续履行劳动合同。建议：劳动者在签订停薪留职协议时，应仔细阅读协议条款，明确双方的权利义务，特别是期满后的处理方式。停薪留职期满后，若单位未安排工作，劳动者应及时与单位沟通协商，并保留好相关证据，如协议文本、沟通记录等。若协商无果，劳动者应尽快寻求法律救济，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“停薪留职要求回单位上班是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法及劳动合同履行的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：一、停薪留职的合法性基础停薪留职在一定条件下是合法的，但其合法性需结合相关法律法规、劳动合同约定以及企业规章制度来综合判断。劳动法并未直接对“停薪留职”作出明确规定，但强调了劳动合同的履行和变更应遵循平等自愿、协商一致的原则。这意味着，停薪留职的安排必须建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上，任何一方不得单方面决定。二、停薪留职后要求回单位上班的合法性协商一致的原则：如果停薪留职是双方协商一致的结果，并且明确约定了停薪留职的期限和条件，那么在期限届满或条件满足时，员工要求回单位上班是合法的。单位应当根据约定，重新安排员工的工作岗位和职责。劳动合同的履行：停薪留职期间，虽然员工可能不享受正常工资待遇，但劳动关系仍然存在。因此，当员工要求回单位上班时，单位有义务根据劳动合同的约定，继续履行劳动合同，为员工提供工作条件和支付劳动报酬。地方性法规和政策：部分地区可能出台了关于停薪留职的具体政策或指导意见。如果这些政策或指导意见对停薪留职后要求回单位上班有明确规定，那么应当遵循这些规定。三、实际操作中的注意事项签订书面协议：为了确保双方的权益得到保障，建议在停薪留职时签订书面协议，明确停薪留职的期限、工资待遇、社会保险缴纳、保密义务等事项。这样，在员工要求回单位上班时，双方可以依据协议进行协商和处理。保留证据：妥善保存与停薪留职相关的所有文件和记录，包括书面协议、沟通记录等。这些证据在处理劳动争议时可能起到关键作用。及时沟通：在停薪留职期间，员工应保持与单位的联系，及时了解单位动态和个人权益保障情况。如果单位有变更或调整停薪留职条件的意图，员工应及时与单位进行沟通协商。四、结论综上所述，停薪留职后要求回单位上班在大多数情况下是合法的，但前提是双方必须协商一致，并且符合法律法规和企业规章制度的规定。为了确保双方的权益得到保障，建议在停薪留职时签订书面协议，并妥善保存相关证据。如果遇到任何问题或争议，建议及时咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。

针对您提出的“停薪留职到期后单位不让回去上班”的问题，这实际上可能涉及停工留薪期（通常与工伤相关）到期后的处理情况，我会结合相关法律法规和实际操作流程，为您提供一个详细且深入的解答。一、明确停薪留职（或停工留薪期）的性质与到期后的处理原则停薪留职，在工伤语境下通常称为停工留薪期，是职工因工伤或职业病需要暂停工作接受治疗，但保留劳动关系并享受原工资福利待遇的期间。到期后，职工的处理方式取决于其身体状况、是否构成伤残等级以及用人单位的安排。二、根据具体情况采取相应措施若因工伤未痊愈无法工作：申请延长停工留薪期：适用情形：若您的伤情尚未稳定或未痊愈，无法恢复工作并需继续治疗，可申请延长停工留薪期。申请流程：一般需在停工留薪期满前（部分地区可能要求提前15日）向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出申请，并提交医疗机构出具的诊断证明等相关材料。审核与结果：劳动能力鉴定委员会将审核申请材料，并在规定时间内作出是否延长的确认结论。若批准延长，延长期限一般不超过12个月，具体根据各地规定执行。进行劳动能力鉴定：适用情形：无论是否申请延长停工留薪期，您在伤情相对稳定或停工留薪期满后，均可向设区的市级劳动能力鉴定委员会提出劳动能力鉴定申请。鉴定流程：提交工伤认定决定和职工工伤医疗的有关资料，劳动能力鉴定委员会组织专家进行鉴定，并根据专家组意见作出劳动能力鉴定结论。鉴定结果及处理：若构成伤残等级，您将按伤残等级享受相应的工伤保险待遇，如一次性伤残补助金、伤残津贴等。同时，用人单位需根据伤残情况安排适当工作；难以安排的，按月发放伤残津贴。若未构成伤残等级但仍需治疗，您将继续享受工伤医疗待遇，由用人单位按照不低于病假工资的标准支付工资福利待遇。若伤情稳定可从事轻便工作，用人单位应安排适合您身体状况的工作岗位。若您无法胜任新岗位，经过培训或调整后仍不能胜任，用人单位可能需依法解除劳动合同并支付经济补偿。若因非工伤原因无法工作：请假并提供证明材料：您应及时向用人单位请假，并按照单位规定提供医院诊断证明等必要材料。遵守单位规章制度：未履行请假手续而无故缺勤的，用人单位有权按照公司规章制度进行处理。因此，您应严格遵守相关规定，确保请假流程的合规性。三、与用人单位的沟通与协商积极沟通：您应与用人单位积极沟通，说明身体状况和无法工作的原因，尝试协商解决方案，如调整工作岗位、协商工资待遇等。保留证据：在整个沟通过程中，建议您保留相关证据和材料，如医疗诊断证明、请假记录、沟通记录等，以备不时之需。四、法律途径维权若用人单位不配合或存在违法行为：如用人单位拒绝延长停工留薪期、不安排适当工作、不支付工资福利待遇等，您可依据相关材料申请劳动仲裁，维护自身权益。咨询专业律师：在整个过程中，如有需要，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。五、总结与建议停薪留职（或停工留薪期）到期后单位不让回去上班是一个涉及多方面因素的问题。您应首先明确无法工作的原因，并根据实际情况采取相应措施。同时，积极与用人单位沟通协商，保留相关证据和材料。若用人单位存在违法行为或不配合处理，您可通过法律途径维权。在整个过程中，建议您保持冷静和理性，依法维护自己的合法权益。

结论：停工留薪期不满时，单位要求上班是否违法，需结合具体情况判断。若停工留薪期未满且劳动者仍需治疗或休养，单位强行要求上班则可能违法；若劳动者已恢复工作能力，单位要求上班则属合法。分析：停工留薪期的定义与性质：停工留薪期是劳动者因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在此期间，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的长短通常根据工伤医疗机构的诊断证明和劳动能力鉴定委员会的鉴定结论来确定。单位要求上班的合法性分析：若停工留薪期未满且劳动者仍需治疗或休养：根据《工伤保险条例》的相关规定，劳动者在停工留薪期内享有暂停工作、接受工伤医疗并享受原工资福利待遇的权利。若单位在停工留薪期未满且劳动者仍需治疗或休养的情况下强行要求上班，则可能违反了《工伤保险条例》的规定，侵犯了劳动者的合法权益。若劳动者已恢复工作能力：若停工留薪期虽未满，但劳动者已恢复工作能力，且经医疗机构证明可以从事原工作或调整后的工作，那么单位要求上班则属合法。在此情况下，劳动者应配合单位的工作安排，履行工作职责。法律建议：对于劳动者而言，若认为单位在停工留薪期未满时强行要求上班的行为违法，可先与单位进行协商，寻求妥善解决方案。若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。对于单位而言，应严格遵守《工伤保险条例》等相关法律法规的规定，尊重劳动者的停工留薪期权利，避免违法要求劳动者上班。后续行动建议：若您作为劳动者遇到此类情况，建议先收集相关证据（如医疗证明、停工留薪期通知等），以便在协商或投诉时提供有力支持。若您作为单位负责人，建议加强与劳动者的沟通，明确停工留薪期的具体期限和劳动者的恢复情况，避免因信息不对称而引发纠纷。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：停工留薪期内去上班本身并不违法，但关键在于是否符合停工留薪期的实际需求和法律规定。具体来说，不能仅凭职工是否去上班来判断停工留薪期是否结束，而应综合考虑职工的伤情、治疗情况、劳动能力鉴定委员会的确认以及实际工作情况等多个方面。详细分析：停工留薪期的定义与目的：停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期限。其目的在于保障职工在受伤或患病期间的基本生活需求，并鼓励其积极治疗和康复。停工留薪期的开始与结束：开始：通常从职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗时起算，基于医疗机构出具的诊断证明、休假证明等材料。结束：并非简单地以职工是否去上班为判断标准。而是应综合考虑工伤职工评定伤残等级后的情况、停工留薪期满后是否仍需治疗、以及工伤职工在停工留薪期内是否康复并能胜任原工作或调整后胜任新工作等因素。停工留薪期内去上班的特殊情况：如果工伤职工在停工留薪期内部分恢复工作，只是从事一些简单、轻便的工作内容，且身体仍未完全康复，那么不能简单认定上班就代表停工留薪期结束。此时，需要结合具体工作强度、劳动能力恢复程度以及相关医嘱等综合判断。即使工伤职工在停工留薪期内上班，如果其工伤尚未完全治愈，仍需要继续接受治疗和休息以促进康复，那么应当继续享受停工留薪期的待遇。法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。这一规定为停工留薪期的确定提供了明确的法律依据。建议与注意事项：职工方面：如果在停工留薪期内需要上班，建议与用人单位充分沟通，明确上班的性质、工作强度以及是否继续享受停工留薪期待遇等事项。保留好相关证据，如医疗机构出具的诊断证明、休假证明、与用人单位的沟通记录等，以备不时之需。用人单位方面：应尊重职工的停工留薪期权益，不得因职工在停工留薪期内上班而擅自终止其停工留薪期待遇。如果职工在停工留薪期内上班确实符合其身体状况和实际需求，用人单位应与职工协商一致，并明确相关事项，以避免纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

单位实行停薪留职是否违法，需结合具体情形及法律法规进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法情形协商一致且有明确约定用人单位与劳动者应就停薪留职事宜进行充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见，并通过书面协议等形式明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容。例如，因经营困难进行业务调整时，单位可与员工协商停薪留职，并在协议中约定保留社保缴纳等事项，这样的停薪留职是合法的。符合内部规章制度单位内部应有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序应合法，如经过民主程序制定、向劳动者公示等。员工按照规章制度规定的流程申请并获得批准后进行停薪留职，也是合法的。劳动关系存续即使员工停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续，受《劳动法》保护。这意味着，在停薪留职期间，员工仍享有劳动法规定的各项权益，单位也需承担相应的义务。违法情形未经协商擅自决定用人单位未与劳动者协商，单方强制要求劳动者停薪留职，侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。在这种情况下，劳动者有权拒绝单位的停薪留职要求，并可以通过法律途径维护自己的权益。违反法律法规强制性规定在停薪留职期间，单位停止为员工缴纳社会保险，违反了《社会保险法》的强制性规定。此外，其他任何违反法律法规强制性规定的停薪留职行为，均属违法。例如，单位在停薪留职期间降低员工的工资标准，但未与员工协商一致，也可能构成违法。损害劳动者权益的不合理安排停薪留职期限过长且不合理，或在停薪留职期满后拒绝员工返岗要求等情况，也可能涉嫌违法。这些行为都损害了劳动者的合法权益，劳动者有权通过法律途径进行维权。维权途径若劳动者认为单位的停薪留职安排侵犯了自身合法权益，应先与单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。协商不成的，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，劳动者需要提供相关证据证明单位的停薪留职行为违法，如书面协议、内部规章制度、工资单、社保缴纳记录等。总结来说，单位实行停薪留职的合法性取决于是否符合相关法律法规规定且经过双方协商一致。若单位未经协商或违反法律法规强制性规定实行停薪留职，则为违法行为。劳动者在面对单位的停薪留职安排时，应了解自己的权益和维权途径，必要时通过法律手段维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

当停薪留职期限到了但职工没有回来上班时，这确实是一个需要细致分析的问题。以下是我根据相关法律法规和实际情况给出的全面解答：结论前置停薪留职期限到了不回来上班，可能涉及多种情况，包括工伤未痊愈、非工伤原因等。用人单位和职工应根据具体情况采取相应措施，如申请延长停工留薪期、进行劳动能力鉴定、协商解决方案等。若职工无正当理由不上班，用人单位有权按照公司规章制度进行处理。详细分析工伤未痊愈：劳动能力鉴定：职工应及时向劳动能力鉴定委员会提出申请，通过医疗诊断证明等材料确定伤残等级及影响劳动能力的程度。这是后续处理与享受工伤保险待遇的重要依据。延长停工留薪期或享受工伤医疗待遇：若经鉴定确认仍需治疗，职工可申请延长停工留薪期，最长不超过12个月；若停工留薪期无法延长，则继续享受工伤医疗待遇，包括治疗费用报销等。与用人单位沟通协商：职工应与用人单位积极沟通，说明身体状况，尝试协商解决方案，如调整工作岗位、协商工资待遇等。法律途径维权：若用人单位不配合或存在违法行为，职工可申请劳动仲裁，维护自身权益。非工伤原因：请假并提供证明材料：职工因非工伤原因无法上班时，应及时向用人单位请假，并按照单位规定提供医院诊断证明等必要材料。遵守单位规章制度：职工应严格遵守用人单位的规章制度，未履行请假手续而无故缺勤的，用人单位有权按照公司规章制度进行处理，如认定为旷工等。沟通协商：职工应与用人单位沟通协商，说明无法上班的具体原因，并尝试寻求解决方案。用人单位的责任与义务：依法履行义务：用人单位在职工申请延长停工留薪期或进行劳动能力鉴定过程中，应积极配合，提供必要协助。同时，若职工延长停工留薪期申请获批，用人单位需按规定继续支付工资福利待遇。合理安排岗位：根据劳动能力鉴定结果，用人单位应对职工岗位做出合理安排。对于部分丧失劳动能力的职工，应调整到合适岗位；对于完全丧失劳动能力的职工，应按国家规定办理退休、退职手续。法律风险与防范：职工风险：职工应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，并遵循相关法律法规和流程。若未按规定申请延长停工留薪期或不及时进行劳动能力鉴定，可能影响工伤保险待遇的享受。用人单位风险：用人单位应严格遵守相关法律法规，积极履行责任与义务。若不配合职工的相关申请流程或不依法支付停工留薪期工资福利待遇，可能面临支付拖欠工资、经济补偿等法律责任，还可能损害企业社会形象和信誉。总结与建议停薪留职期限到了不回来上班是一个涉及多方面因素的问题，需要职工与用人单位共同协作，依据法律法规和实际情况采取合理措施。职工应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商；用人单位也应依法履行责任与义务，确保职工的合法权益得到保障。在整个过程中，保留相关证据和材料对于维护双方权益至关重要。如有需要，可直接向我咨询以获取更具体的法律建议。

结论：办了停职留薪后去别的单位上班，这一行为是否违法，需根据具体情况来判断，但通常这一行为可能涉及违反原单位的相关规定或劳动合同中的约定，甚至可能构成欺诈或违反竞业限制等法律义务，因此存在违法的风险。分析：停职留薪的性质与目的：停职留薪通常是员工因特定原因（如工伤、疾病等）暂时无法工作，但保留职位和薪资的一种安排。其目的在于保障员工在暂时无法工作期间的权益，同时确保员工在恢复后能够继续回到原岗位工作。去别的单位上班的法律风险：违反原单位规定：如果原单位在停职留薪期间有明确规定禁止员工去其他单位工作，那么员工违反这一规定可能构成违约，需要承担相应的法律责任。违反劳动合同约定：劳动合同中可能包含关于员工在停职留薪期间的行为限制条款。如果员工违反这些条款，原单位有权依据劳动合同追究员工的违约责任。欺诈风险：如果员工在申请停职留薪时隐瞒了去其他单位工作的意图，可能构成欺诈行为，原单位有权解除劳动合同并要求员工赔偿损失。竞业限制义务：如果员工与原单位签订了竞业限制协议，在停职留薪期间去其他单位工作可能违反竞业限制义务，需要承担相应的法律责任。特殊情况下的合法性：如果原单位同意员工在停职留薪期间去其他单位工作，或者劳动合同、公司规章制度中明确允许员工在特定条件下进行此类行为，那么员工的行为可能是合法的。建议：咨询原单位：在决定去其他单位工作之前，员工应首先咨询原单位的人力资源部门或相关负责人，了解停职留薪期间的具体规定和限制。审查劳动合同和规章制度：员工应仔细审查自己的劳动合同和原单位的规章制度，确保自己的行为不会违反任何约定或规定。考虑法律后果：员工应充分认识到去其他单位工作可能带来的法律后果，包括违约责任、赔偿损失等，并做好相应的准备。后续行动：如果员工已经决定去其他单位工作，并且认为自己的行为不会违反任何规定或约定，那么建议员工与原单位进行书面沟通，明确告知原单位自己的决定，并保留好相关证据。如果员工对自己的行为是否违法存在疑虑，或者原单位已经对员工的行为提出了异议，那么建议员工及时咨询专业律师，以便得到更具体的法律建议和指导。总之，办了停职留薪后去别的单位上班是否违法，需根据具体情况来判断。员工应充分了解自己的权利和义务，遵守相关规定和约定，以避免不必要的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

停薪留职期间，单位若不发上个月工资，这一行为是否违法需视具体情况而定，但通常情况下，已完成工作任务的上个月工资应按时发放，停薪留职的安排不影响此前正常工作月份的工资支付。以下从不同角度为您详细分析：一、工资支付的基本原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有义务按照劳动合同约定和国家规定，在规定的工资支付日期足额向劳动者支付已完成工作任务的劳动报酬。这意味着，即使劳动者即将进入停薪留职状态，其上个月已完成的正常工作也应获得相应的工资。工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠，这是保障劳动者合法权益的基本法律要求。二、停薪留职期间的工资支付情况劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了停薪留职期间工资支付的相关条款，如停薪留职期间不支付工资或支付一定比例的生活费等，那么这些条款将作为处理工资问题的首要依据。但此类约定通常不影响此前正常工作月份的工资支付。单位内部规章制度：除了劳动合同外，单位内部的规章制度也可能对停薪留职期间的工资支付做出具体规定。劳动者应当了解并遵守这些规定，但同样，这些规定不应违反法律法规的基本原则，即不影响此前正常工作月份的工资支付。停薪留职的原因：停薪留职的原因也是影响工资支付的重要因素。如果是由于劳动者个人原因（如个人发展、家庭原因等）导致的停薪留职，且此前月份工资已正常结算，则单位通常不会因此扣发上个月工资。如果是因为单位经营需要或其他非劳动者个人原因导致的停薪留职，单位更无理由扣发上个月工资。三、特殊情况下的工资支付尽管有上述一般原则，但在某些特殊情况下，工资支付可能会受到影响。例如：如果劳动者在上个月的工作中存在违反公司规章制度的行为，且该行为导致按规定应扣除相应款项，那么单位可能会从上个月工资中扣除这部分款项。但这种情况与停薪留职本身无关，而是基于劳动者个人的行为。双方此前可能有关于工资结算的特殊约定，如绩效工资、奖金等与特定工作成果或表现挂钩的款项，其支付可能受到停薪留职安排的影响。但即便如此，基本工资等已完成工作任务的劳动报酬仍应按时发放。四、建议与措施了解合同与规定：劳动者在面临停薪留职时，应首先仔细阅读劳动合同和单位内部规章制度中关于工资支付的具体规定，确保自己对自己的权益有清晰的了解。积极沟通：如有疑问或不明确的地方，劳动者应及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确停薪留职期间的工资支付情况，特别是上个月工资的发放问题。维护权益：如果单位未按照合同约定或规定支付上个月工资，劳动者可以通过与单位协商、申请调解、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。总结来说，停薪留职期间单位若不发上个月工资，这一行为在大多数情况下是违法的，因为已完成工作任务的上个月工资应按时发放。劳动者应了解自己的权益和义务，积极与单位沟通，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“停薪留职公司不批是否违法”的问题，结论前置如下：若公司未与员工协商一致即单方拒绝停薪留职申请，且该申请本身符合法律法规及公司规章制度，则公司的行为可能构成违法；若员工的停薪留职申请本身不符合法律法规或公司规章制度，或双方未就停薪留职事宜进行充分协商，则公司不批可能不构成违法。详细分析如下：合法情形下的停薪留职申请与审批协商一致且有明确约定：停薪留职通常需要用人单位与劳动者进行充分沟通和协商，双方自愿达成一致意见。若员工提出的停薪留职申请是基于合理的理由（如个人发展、家庭原因等），且公司愿意与员工就此进行协商，并最终达成一致意见，通过书面协议等形式明确约定停薪留职的期限、双方权利义务等内容，那么公司的审批行为就是合法的。在此情况下，若公司不批且没有合理理由，则可能构成违法。符合内部规章制度：如果公司内部有关于停薪留职的合法规章制度，且该规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、向劳动者公示等），员工按照规章制度规定的流程申请停薪留职，公司应当根据规章制度进行审批。若公司无正当理由拒绝审批，则可能违反公司内部规章制度，进而构成对员工权益的侵犯。违法情形下的停薪留职申请与审批未经协商擅自决定：如果员工提出的停薪留职申请未经与公司充分协商，或者公司单方面拒绝审批且没有给出合理理由，而员工的申请本身又符合法律法规和公司规章制度，那么公司的行为就可能构成违法。因为这种情况下，公司侵犯了员工的合法权益，如劳动权、协商权等。申请不符合法律法规或公司规章制度：如果员工的停薪留职申请本身就不符合法律法规或公司规章制度的规定（如申请期限过长、申请理由不充分等），那么公司有权拒绝审批，且这种拒绝行为是合法的。因为公司有权根据自身情况和法律法规的规定来制定和执行相关规章制度。特殊情况下的考虑劳动关系存续：即使员工申请停薪留职，其与用人单位之间的劳动关系仍然存续。因此，公司在审批停薪留职申请时，应当考虑到这一因素，确保不会因审批行为而损害员工的劳动关系权益。损害劳动者权益的不合理安排：如果公司拒绝审批停薪留职申请的行为导致员工权益受到损害（如员工因无法停薪留职而面临经济困难等），那么这种拒绝行为也可能构成违法。法律建议与维权途径法律建议：如果员工认为公司的拒绝审批行为侵犯了自身合法权益，建议先与公司进行沟通协商，寻求妥善解决方案。如果协商不成，员工可以咨询专业律师（即我，罗一粟律师，专注于劳动纠纷领域），了解自身权益和维权途径。维权途径：员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。在投诉或申请仲裁时，员工需要提供相关证据来证明公司的拒绝审批行为违法或侵犯了自身权益。总结来说，停薪留职公司不批是否违法取决于多种因素，包括是否经过协商、申请是否符合法律法规和公司规章制度、是否损害员工权益等。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种因素并谨慎判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。