劳务派遣违反“三性”规定，并不直接等同于可以认定为事实劳动关系，但存在被认定为事实劳动关系的可能性，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

一、劳务派遣的“三性”规定

劳务派遣的“三性”指的是临时性、辅助性和替代性。根据《劳动合同法》及相关规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。若劳务派遣违反了这些规定，比如将劳务派遣用在了长期性、主营业务性的岗位上，那么这种派遣行为就可能被视为违法。

二、违法劳务派遣与事实劳动关系的区别

1. 法律关系本质不同：

   • 劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，与用工单位建立用工关系。
   • 事实劳动关系中，劳动者直接与用工单位建立劳动关系，不存在中间的劳务派遣单位。

2. 责任承担不同：

   • 在合法的劳务派遣中，劳务派遣单位是用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务，如支付劳动报酬、缴纳社会保险等。用工单位则负责提供劳动条件、进行劳动管理等。
   • 在事实劳动关系中，用工单位直接作为用人单位，承担全部的用人单位责任。

三、违法劳务派遣可能被认定为事实劳动关系的情形

尽管违法劳务派遣并不直接等同于事实劳动关系，但在某些特定情形下，违法劳务派遣可能被认定为事实劳动关系。这主要发生在以下情况：

1. 用工单位直接管理劳动者：如果用工单位实际上直接管理了劳动者，包括招聘、培训、考核、支付工资等，而劳务派遣单位只是形式上的存在，没有实际履行用人单位的义务，那么这种关系可能被认定为事实劳动关系。

2. 劳务派遣协议无效或被撤销：如果劳务派遣协议因为违反法律、行政法规的强制性规定或者存在欺诈、胁迫等情形而被认定无效或被撤销，那么劳动者与用工单位之间的关系可能被认定为事实劳动关系。

3. 劳动者与用工单位形成事实上的劳动关系：即使存在劳务派遣协议，但如果劳动者与用工单位之间实际上已经形成了事实上的劳动关系，比如劳动者长期在用工单位工作，接受用工单位的管理和指挥，那么这种关系也可能被认定为事实劳动关系。

四、法律建议

1. 对于劳动者：如果认为自己的劳务派遣违反了“三性”规定，且实际上与用工单位形成了事实劳动关系，可以收集相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与用工单位之间存在事实劳动关系，并主张相应的权益。

2. 对于用工单位：应严格遵守劳务派遣的“三性”规定，避免将劳务派遣用在了长期性、主营业务性的岗位上。同时，应加强对劳务派遣单位的管理和监督，确保劳务派遣单位履行用人单位的义务。

3. 对于劳务派遣单位：应依法与劳动者签订劳动合同，履行用人单位的义务。同时，应与用工单位签订合法的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。

在实际操作中，每个案件的具体情况都有所不同。因此，如果遇到相关问题，建议直接向我咨询，以便根据具体情况提供更准确的法律建议。