双休日单位组织去外地参加体育比赛是否算加班，需根据具体情况判断，一般而言，若该活动具有工作性质或与工作相关，且劳动者未获得相应调休或补偿，则可能被认定为加班。以下从不同角度进行分析：

一、加班的认定标准

加班通常指的是在法定工作时间之外，劳动者继续从事本职工作或与本职工作相关的活动。根据《劳动法》的相关规定，加班一般应满足以下条件：

1. 时间条件：超出法定工作时间，即每日工作时间超过8小时，或每周工作时间超过40小时（具体以当地规定为准）。
2. 工作性质条件：劳动者从事的是本职工作或与本职工作紧密相关的活动。
3. 单位安排条件：加班通常是由单位安排或要求的，而非劳动者自愿。

二、双休日参加体育比赛是否构成加班的分析

1. 若活动具有工作性质：

   • 如果体育比赛是单位组织的，且与工作相关（如单位间的友谊赛、团队建设活动等），且劳动者在活动中承担了与工作相关的职责或任务，那么该活动可能被视为工作的一部分，从而构成加班。
   • 法律依据：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。若活动被认定为加班，且单位未安排补休，则应支付加班费。

2. 若活动不具有工作性质：

   • 如果体育比赛纯粹是娱乐性质，与工作无关，且劳动者是自愿参加的，那么该活动通常不被视为加班。
   • 例外情况：即使活动本身不具有工作性质，但如果单位以某种方式（如要求必须参加、与绩效考核挂钩等）迫使劳动者参加，那么该活动可能被视为变相加班。

3. 调休与补偿：

   • 如果单位安排劳动者在双休日参加体育比赛，并承诺后续给予调休或补偿，且调休或补偿符合法律规定，那么该活动可能不被视为加班。
   • 法律依据：根据《劳动法》的相关规定，单位因生产特点不能实行标准工时制的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。但无论如何，劳动者的休息权应得到保障。

三、建议与注意事项

1. 劳动者角度：

   • 在参加单位组织的活动前，了解活动的性质、目的以及是否与工作相关。
   • 如果认为活动可能构成加班，且单位未安排调休或补偿，可以与单位沟通协商，要求相应的权益保障。
   • 保留相关证据（如活动通知、聊天记录等），以备不时之需。

2. 单位角度：

   • 在组织活动时，应明确活动的性质、目的以及是否与工作相关，避免误导劳动者。
   • 如果活动可能构成加班，应提前与劳动者沟通协商，安排调休或支付加班费。
   • 遵守相关法律法规，保障劳动者的休息权和劳动报酬权。

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