周末去参加单位组织的培训，是否算加班需分情况讨论。具体来说，可以从以下几个角度进行判断：

认定为加班的情形

1. 单位强制要求参加：

   • 当培训由用人单位明确安排，且员工没有自主选择权时，该培训具有强制性。例如，公司明文规定所有员工必须在周末参加特定培训，否则将影响绩效考核或面临其他不利后果。这种情况下，培训应认定为加班。

2. 与工作密切相关：

   • 培训内容必须与员工的本职工作紧密相连，旨在提升工作技能或效率。如软件开发公司在周末组织程序员学习新的编程语言，以应用于实际项目。此类培训因工作原因进行，应视为加班。

3. 占用员工休息时间：

   • 培训需在员工的正常休息日（如周末）进行，导致员工无法享受正常的休息权利。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

不认定为加班的情形

1. 员工自愿参加：

   • 若培训非单位强制，而是员工基于个人发展需求主动报名参加，即使发生在周末，也不构成加班。例如，单位提供行业前沿知识培训，员工自由选择参与。此情况不属于加班范畴。

2. 与工作无关：

   • 培训内容与员工的本职工作无直接关联，对员工完成工作任务无直接帮助。如单位组织的瑜伽兴趣班等，主要出于员工身心健康和兴趣培养考虑，与工作无关，因此不算加班。

公司规定与实际操作的影响

• 在判断培训是否算加班时，还需考察公司是否有相关规章制度明确培训的性质、加班费支付或调休安排等。若公司有明确规定且实际执行中遵循了这些规定，员工应依据公司政策来主张自己的权益。

维权建议

• 员工若认为周末培训属于加班而单位未支付相应加班费或调休，应先与单位沟通协商。
• 协商无果时，可收集培训通知、考勤记录等相关证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。

总结来看，周末单位组织的培训是否算加班需根据具体情况综合判断，包括培训的强制性、工作相关性、占用休息时间以及公司相关规定等因素。员工在维护自己权益时应充分了解相关法律法规及公司政策，并采取合理合法的途径进行申诉。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。