关于员工旷工解除合同的标准，这是一个既涉及法律层面又涉及企业管理层面的复杂问题。以下我将从这两个方面为您详细阐述。
法律层面
合法解除的依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果用人单位在规章制度中明确将旷工规定为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定且向劳动者公示或告知，那么当劳动者旷工行为达到规章制度所规定的严重程度时，用人单位可以依据此条款合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
程序要求：
- 用人单位在解除劳动合同前，必须确保规章制度的制定符合法律规定，内容合理、合法，且经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。
- 在解除劳动合同时，用人单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会组织），并按照法定程序向劳动者送达解除通知。若未遵循法定程序，可能会导致解除行为无效，甚至需承担相应法律责任，如支付赔偿金。
企业管理层面（规章制度制定）
明确旷工定义：
- 企业规章制度应清晰界定旷工的情形，包括但不限于未请假或请假未获批准而缺勤、假期已满未续假或续假未获批准而逾期不归等。
规定旷工的严重程度划分及相应后果：
- 企业可以根据旷工天数来划分不同等级的违纪程度，并明确规定相应的处理措施。例如，连续旷工3天以内视为一般违纪，给予警告等处分；连续旷工超过3天但不满7天视为较严重违纪，可能给予记过、扣绩效等处理；连续旷工达到7天及以上则视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。同时，应明确累计旷工天数的计算及处理方式。
请假及销假制度配套：
- 企业应建立完善的请假及销假制度，规定员工请假的流程、审批权限和流程，以及休假结束后的销假要求。对于未按规定请假或销假的情形，也应明确相应的处理措施。
劳动者权益保护
- 若劳动者认为用人单位解除劳动合同的行为不合理或违法，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法处理劳动纠纷，确保劳动者的合法权益得到保障。劳动者在申请劳动仲裁时，应提供充分的证据来证明用人单位的解除行为存在违法之处。
实际操作建议
- 用人单位：在制定规章制度时，应确保内容合法、合理，且经过民主程序制定并公示或告知劳动者。在解除劳动合同时，应严格遵循法定程序，确保决策的合法性和合理性。
- 劳动者：应了解自己的合法权益，遵守用人单位的规章制度。若认为用人单位的解除行为不合理或违法，应及时通过合法途径进行维权。
综上所述，员工旷工解除合同的标准需要综合考虑法律和企业管理的多个方面。用人单位在解除劳动合同时，必须严格遵守法律规定和规章制度要求；而劳动者在面对此类问题时，也应了解自己的合法权益，并通过合法途径进行维权。