工厂解雇旷工员工的条件主要包括实体和程序两方面，具体如下：
一、实体条件
合法有效的规章制度
- 内容合法性：工厂的规章制度必须符合《劳动法》《劳动合同法》等法律法规的强制性规定，不能违反法律的禁止性条款。例如，规章制度中规定的旷工辞退标准应当合理，不能过于严苛，如“旷工一天即辞退”可能被视为不合理。
- 制定程序合法性：规章制度的制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定，确保劳动者的参与权和知情权。这是规章制度具有法律效力的前提。
- 公示或告知义务：规章制度应以适当方式公示或告知劳动者，如公司公告栏张贴、组织员工培训、作为劳动合同附件等，并保留相关证据，以确保劳动者知悉其内容。
明确的旷工认定及辞退标准
- 规章制度应清晰界定旷工的定义，包括未经批准擅自离岗、未按规定请假缺勤等情况。
- 明确规定旷工达到何种程度（如连续旷工天数、累计旷工次数）工厂可以解除劳动合同。例如，连续旷工超过三天或累计旷工达到五次等。
确凿的旷工事实证据
- 工厂需提供考勤记录、工作记录、监控视频、同事证言等确凿证据来证明员工的旷工行为。这些证据应真实、有效，能够形成完整的证据链，以支持工厂的辞退决定。
二、程序条件
履行通知义务
- 通知员工本人：在辞退前，工厂应向员工发出书面通知，明确告知其旷工事实、违反的规章制度条款以及将被辞退的决定。通知应确保送达员工本人，并保留送达证据。
- 通知工会：若工厂设有工会组织，应事先将辞退理由通知工会，并听取工会的意见。按照法律规定处理工会的反馈，确保辞退程序的合法性。
遵循合法程序
- 工厂在辞退员工时，应遵循相关法律法规规定的程序，如提前通知期限（如提前三十日以书面形式通知）等。若员工存在严重违反规章制度的行为，工厂可依据《劳动合同法》第三十九条的规定立即解除劳动合同，无需提前通知。
- 避免基于歧视、不公平对待或其他非法原因而辞退员工，确保辞退决定的合理性和公正性。
考虑给予改正机会
- 在决定辞退之前，工厂可以考虑给予员工改正的机会，如发送书面警告、要求解释旷工原因或设定考察期等。这有助于观察员工是否愿意并能够改正其行为，同时体现工厂的人文关怀和合法合规性。
三、特殊情况下的经济补偿
- 根据《劳动合同法》第四十六条的规定，如果工厂的规章制度中没有明确规定旷工几天可以无偿解除劳动合同，或者规章制度未依法定程序制定或公示，那么工厂可能需要向被辞退的员工支付经济补偿金。然而，在员工因旷工被合法辞退的情况下，通常无需支付经济补偿金。
法律建议：
- 工厂应建立健全内部管理制度，加强对员工出勤情况的监督和管理，及时发现和处理旷工问题。
- 在制定和修改规章制度时，应确保内容的合法性和程序的合法性，并充分告知劳动者。
- 在辞退旷工员工前，应确保有充分的证据支持辞退决定，并遵循法定程序进行操作。
- 若遇到复杂的劳动纠纷问题，建议及时咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
可能后果：
- 若工厂未满足上述条件而辞退旷工员工，可能面临劳动纠纷和法律风险，如被要求支付赔偿金、恢复劳动关系等。
- 员工若认为工厂的辞退决定违法或不合理，可以向劳动争议仲裁机构或人民法院提起诉讼或申请仲裁，以维护自己的合法权益。