关于离职旷工辞退的有关规定，核心结论在于用人单位需依据法律法规和公司规章制度，合法、公正地处理旷工员工的辞退事宜。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律法规层面
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：
- 该条款明确规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果用人单位在规章制度中明确将旷工规定为严重违纪行为，并且该规章制度已经过民主程序制定且向劳动者公示或告知，那么当劳动者旷工行为达到规章制度所规定的严重程度时，用人单位可以依据此条款合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
程序要求：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须确保规章制度的制定符合法律规定，内容合理、合法，且经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定，并向劳动者公示或告知。
- 在解除劳动合同时，用人单位应事先将解除劳动合同的理由通知工会（如有工会组织），并按照法定程序向劳动者送达解除通知。若未遵循法定程序，可能会导致解除行为无效，甚至需承担相应法律责任，如支付赔偿金（标准为经济补偿标准的二倍）。
二、企业管理层面（规章制度制定）
明确旷工定义：
- 企业规章制度应清晰界定旷工的情形，包括但不限于未请假或请假未获批准而缺勤、假期已满未续假或续假未获批准而逾期不归等。
规定旷工的严重程度划分及相应后果：
- 企业可以根据旷工天数来划分不同等级的违纪程度，并明确规定相应的处理措施。例如，连续旷工3天以内视为一般违纪，给予警告等处分；连续旷工超过3天但不满7天视为较严重违纪，可能给予记过、扣绩效等处理；连续旷工达到7天及以上则视为严重违纪，企业有权解除劳动合同。同时，应明确累计旷工天数的计算及处理方式。
请假及销假制度配套：
- 企业应建立完善的请假及销假制度，规定员工请假的流程、审批权限和流程，以及休假结束后的销假要求。对于未按规定请假或销假的情形，也应明确相应的处理措施。
三、实际操作建议
调查核实旷工情况：
- 在处理旷工员工时，用人单位应首先调查核实旷工情况，收集全面的旷工证据，包括考勤记录、未请假沟通记录、同事证言等，以形成完整的证据链。
书面通知与听取陈述：
- 向员工发送《旷工违纪告知书》，明确旷工事实、违反的规章制度条款，并要求其在规定时间内说明情况。同时，认真听取员工的陈述和申辩，对其提供的合理解释和证据进行核实。
解除劳动合同与后续管理：
- 若员工旷工行为确属严重违纪，且无法提供合理解释，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条的规定，单方面解除劳动合同，无需支付经济补偿金。制作并送达《解除劳动合同通知书》，明确辞退原因、生效日期及相关权益。
- 在辞退生效后，用人单位应出具解除劳动合同的证明，注明劳动合同解除原因、工作期限等信息，并在十五日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续。
四、劳动者权益保护
- 若劳动者认为用人单位解除劳动合同的行为不合理或违法，可以通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。劳动仲裁机构将依法处理劳动纠纷，确保劳动者的合法权益得到保障。劳动者在申请劳动仲裁时，应提供充分的证据来证明用人单位的解除行为存在违法之处。
总结来看，离职旷工辞退的有关规定涉及法律法规、企业管理以及实际操作等多个层面。用人单位在处理旷工员工时，必须严格遵守法律规定和规章制度要求，确保程序的合法性和规章制度的合理性；而劳动者在面对此类问题时，也应了解自己的合法权益，并通过合法途径进行维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。