针对您提出的“公司各种任务完不成罚款是否合理”的问题，这实际上涉及到了公司管理行为与员工权益保护的边界，其合法性需根据具体情况来判断。以下是我为您提供的详细分析：
一、罚款的合法性基础与限制
法律依据缺失：
- 在我国现行的劳动法律法规中，并未明确赋予企业对员工直接罚款的权力。罚款作为一种行政处罚手段，其设定权专属于法律、法规和规章，企业规章制度无权自行创设。
合法性条件：
- 如果企业希望通过绩效考核制度来调整薪资（如扣减绩效奖金），并且该制度已经经过民主程序制定并公示，那么这种行为可能被视为合法的企业管理行为。但需满足以下条件：
- 扣款金额不得超过劳动者当月工资的20%。
- 扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
- 制度内容不违反法律法规的强制性规定。
二、违法罚款的典型情形
无依据罚款：
- 如果企业未建立合法的考核制度，仅凭管理层的意志随意扣款，那么这种行为就构成了违法行为。例如，某公司因员工未完成临时销售任务而直接扣发500元奖金，且没有制度依据，这就是违法的。
超限额扣款：
- 如果扣款比例超过了法定上限，或者导致员工的工资低于最低工资标准，那么这种行为也是违法的。如某企业扣除员工30%的绩效工资后，实发工资低于当地最低工资线。
双重处罚：
- 如果企业既扣减了员工的绩效奖金，又要求员工缴纳现金罚款，那么这种行为同样构成违法。例如，某公司要求未达标的员工同时扣减绩效奖金和缴纳200元的“责任金”。
三、法律风险与后果
行政责任：
- 劳动行政部门有权责令企业退还非法扣款，并处以每人500-2000元的罚款。
民事责任：
- 员工有权通过劳动仲裁来主张返还扣款及经济补偿。典型案例显示，法院会支持劳动者追回被克扣的奖金诉求。
刑事责任：
- 在恶意克扣工资数额较大的情况下，企业可能触犯拒不支付劳动报酬罪，面临刑事责任。
四、合规建议
制度构建：
- 企业应通过《绩效考核管理办法》等制度来明确考核标准，将任务完成度与绩效奖金挂钩，避免使用“罚款”这一表述。
程序规范：
- 制度草案应经过职工代表大会的讨论，并与工会或职工代表平等协商确定后进行公示告知。
执行边界：
- 企业应确保扣款仅针对绩效奖金部分，不影响员工的基本工资；同时设置申诉机制来保障员工的异议权。
总结：公司因员工任务完不成而罚款的行为，其合法性需根据具体情况来判断。在大多数情况下，此行为可能构成违法。如果公司有明确且依法制定的规定，并且这些规定已提前告知员工，同时在罚款时遵循了合理的金额和依据，那么在某些特定情况下，这种罚款行为可能是合法的。但无论如何，公司都应尊重劳动者的工资权益，不得随意克扣或罚款。而劳动者也应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的权益。