结论前置：员工离职后利用原公司客户获利是否违法及如何处理，需结合具体情况判断，主要分为以下两种情形：

1. 若员工行为违反保密义务或竞业限制协议，则构成违法

• 法律依据：根据《劳动合同法》第二十三条，劳动者对用人单位的商业秘密负有保密义务；若双方签订竞业限制协议，劳动者离职后需按约定限制从业范围，否则需支付违约金。
• 具体情形：
  • 员工在职期间或离职后，通过泄露原公司客户信息（如联系方式、需求偏好、交易记录等）获取利益；
  • 员工与原公司签订竞业限制协议，但离职后直接或间接通过原客户开展同类业务（如跳槽至竞争对手并带走客户）。
• 处理方式：
  • 原公司可要求员工停止侵权行为，并赔偿实际损失（包括直接损失和预期利益损失）；
  • 若员工拒不履行，原公司可向劳动仲裁机构申请仲裁，或向法院提起民事诉讼；
  • 若行为涉嫌侵犯商业秘密罪（如造成重大损失），原公司可向公安机关报案。

2. 若员工未违反保密义务或竞业限制，且客户自愿选择合作，则一般不违法

• 法律依据：根据《民法典》第一百四十三条，民事法律行为有效的条件包括行为人具有相应民事行为能力、意思表示真实、不违反法律或公序良俗。
• 具体情形：
  • 员工离职后，原客户基于自身需求主动选择与员工合作，且员工未利用原公司资源或信息；
  • 员工与原公司未签订竞业限制协议，或协议范围不涵盖当前业务领域。
• 处理方式：
  • 原公司无权直接干预客户选择，但可通过提升服务质量、优化客户关系管理等方式增强竞争力；
  • 若原公司认为员工行为存在不正当竞争（如虚假宣传、诋毁商誉），可收集证据后通过法律途径解决。

补充建议

1. 原公司角度：
   • 完善保密制度，明确客户信息属于商业秘密；
   • 与核心员工签订竞业限制协议，并约定合理补偿；
   • 定期审计客户流失情况，及时发现潜在风险。
2. 员工角度：
   • 离职前确认是否受竞业限制约束，避免违约；
   • 开展新业务时确保不使用原公司资源或信息；
   • 保留与客户合作的合法证据（如沟通记录、合同）。

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我将结合细节提供进一步建议。