结论前置：撤回离职后反悔，一般不能直接使用第一份离职信的时间作为离职时间，具体需根据实际情况和法律规定来判断。
一、法律背景与原则
在劳动法领域，员工的离职行为及其时间点是一个重要的法律事实，它关系到劳动合同的解除、工资结算、经济补偿等一系列法律后果。员工提交离职信后，若在一定期限内撤回，且用人单位未表示接受或已明确拒绝，则该离职行为通常被视为未发生，离职时间自然不能以第一份离职信的时间为准。
二、具体分析
撤回离职的效力：
- 员工在提交离职信后，若在合理期限内（如未超过用人单位规定的预告期或双方协商一致的期限）撤回，且用人单位未表示接受离职，则离职行为未生效。
- 若用人单位已表示接受离职，或员工撤回离职的请求未得到用人单位的同意，则离职行为已生效，此时员工反悔无法改变离职的事实。
离职时间的确定：
- 若离职行为未生效，则离职时间不能以第一份离职信的时间为准，而应以实际离职日（即双方确认的离职日或劳动合同正式解除日）为准。
- 若离职行为已生效，则离职时间通常以员工提交离职信并得到用人单位确认的日期为准，但此情况下员工已无反悔的余地。
特殊情况下的处理：
- 若员工与用人单位就离职时间有特别约定（如延期离职、分期离职等），则应按照约定执行。
- 若因用人单位原因导致离职时间延迟或变更，员工有权要求用人单位承担相应的法律责任。
三、法律建议
- 及时沟通：员工在提交离职信后，若有意撤回，应及时与用人单位沟通，明确表达撤回意愿，并争取用人单位的同意。
- 保留证据：员工在撤回离职过程中，应保留相关证据（如撤回离职的书面申请、用人单位的回复等），以备不时之需。
- 遵守法律程序：员工在处理离职事宜时，应遵守相关法律法规和用人单位的规章制度，确保自己的行为合法合规。
四、可能的法律后果
- 若员工未经用人单位同意擅自撤回离职，并导致用人单位遭受损失的，员工可能需承担相应的赔偿责任。
- 若员工与用人单位就离职时间产生争议，且无法协商解决的，双方可通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径解决。
总结：撤回离职后反悔，一般不能直接使用第一份离职信的时间作为离职时间。具体离职时间的确定需根据实际情况和法律规定来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。