国庆月工资并非简单按22天出勤来确定是否合法合规，而是需综合考虑多种因素。以下是从不同角度的详细分析：
一、国庆假期与计薪天数的关系
国庆假期的具体安排通常依据《国务院办公厅关于部分节假日安排的通知》，其中包含法定节假日和调休日。在计算工资时，计薪天数应包括法定节假日和应出勤的工作日，但不包括公休日。例如，一个月中如果包含国庆节的法定节假日（如10月1日至3日），这些天数也计入计薪天数。月计薪天数的一种常用计算方式为：（365天-104天）÷12个月≈21.75天，这个数值常用于核算日工资标准，但实际计薪时应根据当月具体日历调整，而非简单固定为22天。
二、正常出勤情况下的工资发放
如果劳动者在国庆月没有请假、旷工等缺勤情况，且未发生加班，那么用人单位应按照劳动合同约定的月工资正常发放。这种情况下，工资的计算与国庆假期的具体天数无关，而是依据劳动合同中的约定。
三、加班情况下的工资计算
法定节假日加班：国庆节10月1日至3日为法定节假日，若劳动者在这几天加班，用人单位需支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%作为加班工资，且不能用调休替代。
调休日加班：10月4日至7日通常为调休日，若安排劳动者加班，可优先选择安排补休；若不安排补休，则需支付不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%作为加班工资。
四、请假缺勤情况下的工资扣减
若劳动者在国庆月有请假缺勤，用人单位应根据劳动合同及公司合法的规章制度规定扣除相应缺勤天数的工资。计算时，一般先根据月工资除以月计薪天数（如21.75天）得出日工资，再乘以缺勤天数算出应扣减的工资数额。
五、公司按22天制发工资的合法性分析
若公司按22天制计算的是日工资标准，且实际计薪时根据当月具体日历调整了总工资：这种情况下，公司的做法可能是合法的，但关键在于实际计薪时是否准确反映了劳动者的出勤和加班情况。
若公司直接按22天制计算月工资，未考虑法定节假日、公休日及加班情况：这种做法可能是不合法的，因为它没有准确反映劳动者的实际工作情况和应得的工资报酬。
建议：
总结：国庆月工资的计算是一个综合考量多种因素的过程，包括国庆假期的具体安排、法定节假日、公休日、员工的实际出勤情况以及可能的加班或请假情况。因此，在实际操作中，用人单位应严格按照相关法律法规执行，确保工资计算的准确性和合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。