员工人品不行可以开掉吗-杨骐菘律师

员工人品不行可以开掉吗-杨骐菘律师｜法行宝

2025-11-06 劳动纠纷

结论前置：员工人品不行，并不能直接成为公司开除员工的合法理由。公司若想开除员工，必须依据法律法规和公司规章制度，确保开除行为的合法性和合理性。

1. 法律法规角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同（即开除员工）必须基于法定事由，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。单纯以“人品不行”作为开除理由，并不符合法律规定的解除劳动合同的情形。

2. 公司规章制度角度

公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但规章制度也必须合法合规，且不能违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中明确规定了“人品不行”可以作为开除员工的理由，并且该规定不违反法律法规，那么公司可以依据规章制度进行开除。然而，在实际操作中，“人品不行”这一表述往往过于模糊和主观，难以作为明确的开除依据。因此，公司更倾向于在规章制度中设定具体、可衡量的行为标准，如“违反职业道德”、“严重违反工作纪律”等，以便更准确地判断员工是否符合开除条件。

3. 实际操作建议

收集证据：如果公司认为员工存在人品问题，且该问题已经影响到了公司的正常运营或员工的工作表现，公司应首先收集相关证据，如员工的不当行为记录、同事或客户的投诉等。
沟通协商：在收集到足够证据后，公司可以与员工进行沟通协商，了解员工的想法和态度，并尝试通过内部调解或培训等方式解决问题。
依据规章制度处理：如果沟通协商无果，且员工的行为确实违反了公司规章制度，公司可以依据规章制度对员工进行相应的处理，包括警告、罚款、降职或开除等。但在此过程中，公司必须确保处理决定的合法性和合理性，避免引发劳动争议。
寻求法律帮助：如果公司在处理员工问题时遇到法律难题或不确定如何操作，可以寻求专业律师的帮助，以确保公司的行为符合法律法规和公司规章制度的要求。

4. 可能的法律后果

如果公司未经合法程序或无正当理由开除员工，员工有权向劳动争议调解仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。因此，公司在开除员工时必须谨慎行事，确保开除行为的合法性和合理性。

总结与建议：员工人品不行并不能直接成为公司开除员工的合法理由。公司在处理员工问题时，应依据法律法规和公司规章制度进行操作，确保处理决定的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：能否因员工“品行不行”而开除，需视具体情况及是否符合法定或约定解除条件而定，不能直接以“品行不好”为由简单开除。法定解除情形根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括：严重违反规章制度：若公司规章制度明确将“品行问题”（如偷窃、性骚扰、诽谤同事等）列为严重违纪行为，且员工行为达到“严重”程度（如多次违规、造成重大损失或恶劣影响），公司可依法解除合同。严重失职或营私舞弊：若员工因品行问题导致工作严重失误（如泄露商业秘密、收受贿赂），给公司造成重大损害，公司可解除合同。被追究刑事责任：若员工因品行问题触犯刑法（如诈骗、盗窃），被依法追究刑事责任，公司可解除合同。关键点：公司需证明员工行为符合法定“严重性”标准，且规章制度已通过民主程序制定并公示。约定解除情形若劳动合同或规章制度中明确约定了“品行问题”的具体情形及处理方式（如“员工存在辱骂同事、破坏团队氛围等行为，公司可解除合同”），且该约定不违反法律强制性规定，公司可依据约定解除合同。注意：约定需具体、明确，避免模糊表述（如“品行不佳”），否则可能被认定为违法解除。违法解除的后果若公司无法证明员工行为符合法定或约定解除条件，直接以“品行不行”为由开除，可能构成违法解除，需承担以下后果：继续履行合同：员工要求继续工作的，公司需恢复劳动关系。支付赔偿金：员工不要求继续工作或无法继续工作的，公司需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金（经济补偿=工作年限×月工资）。实务建议完善规章制度：明确“品行问题”的具体情形（如“辱骂同事、泄露机密、收受贿赂”等）及处理流程，确保合法有效。留存证据：通过书面记录、监控录像、证人证言等方式，证明员工行为及影响。依法处理：解除前需通知工会（如有），并书面告知员工解除理由及依据。示例：若员工多次在办公室辱骂同事，导致团队无法正常工作，公司可依据规章制度中“辱骂同事、破坏工作秩序”的条款，经工会同意后解除合同。如有具体案例或证据材料，可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更详细的法律分析。

公司不能仅因员工“人品不行”就随意辞退员工。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须基于法定事由，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。而“人品不行”这一表述较为模糊，并不直接对应上述法定解除劳动合同的情形。除非公司能够证明员工的行为已经构成了严重违反规章制度或给公司造成了重大损害等法定解除条件，否则不能仅凭“人品不行”就辞退员工。实际操作角度规章制度需明确：如果公司想要以员工“人品不行”为由进行辞退，首先需要在公司的规章制度中明确哪些行为属于“人品不行”的具体表现，并且这些行为需要达到严重违反规章制度的程度。例如，规章制度中可以规定，员工有欺诈、盗窃、恶意诽谤同事等行为，视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同。证据收集与固定：即便规章制度中有相关规定，公司还需要收集并固定员工存在这些行为的证据。证据可以是书面材料、监控录像、证人证言等，必须确凿、充分，能够证明员工确实存在严重违反规章制度的行为。程序合法性：在解除劳动合同的过程中，公司还需要遵循一定的程序，如提前通知员工、听取员工的申辩意见、向工会或职工代表大会报告等。如果程序不合法，即使员工确实存在严重违反规章制度的行为，公司的辞退决定也可能被认定为违法。风险与后果角度如果公司仅凭“人品不行”就辞退员工，而无法证明员工存在严重违反规章制度或给公司造成重大损害等法定解除条件，那么公司的辞退决定可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，违法解除劳动合同的，公司需要向员工支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金则根据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定。建议：对于公司而言，如果认为员工存在“人品不行”的问题，首先应该通过规章制度进行明确界定，并收集确凿的证据。在解除劳动合同前，还需要确保程序的合法性。对于员工而言，如果被公司以“人品不行”为由辞退，可以要求公司出具书面的辞退通知，并了解辞退的具体理由和依据。如果认为公司的辞退决定违法，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果你有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，可以直接向我咨询。

结论前置：员工“人品不行”并不能直接作为辞退的合法理由，用人单位需依据合法、合理的程序，结合具体事实和法律规定来辞退员工，否则可能面临违法解除劳动合同的法律风险。以下从不同角度为你详细分析：一、法律角度合法解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同需符合法定情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。 “人品不行”这一表述较为模糊，且不属于上述法定解除劳动合同的情形。因此，仅凭此理由辞退员工，可能构成违法解除劳动合同。规章制度的重要性：用人单位应制定完善的规章制度，明确员工的行为规范和违纪处理办法。若员工的行为确实违反了规章制度，且规章制度经过民主程序制定、公示并告知员工，用人单位可以依据规章制度对员工进行处理。但即便如此，用人单位在辞退员工前，也应确保处理程序合法、合理，如给予员工申辩机会、听取工会意见等。二、实践角度收集证据：若用人单位认为员工“人品不行”且其行为已影响到工作或公司利益，应首先收集相关证据，如员工的不当言行记录、同事或客户的投诉等。证据应客观、真实、合法，能够证明员工的行为确实违反了公司规章制度或造成了不良影响。沟通与警告：在辞退员工前，用人单位应与员工进行沟通，了解其行为背后的原因，并给予其改正的机会。若员工行为确实严重，用人单位可以依据规章制度给予警告、记过等处分，并明确告知其若继续违规将面临辞退的后果。合法辞退程序：若员工在受到警告后仍不改正，或其行为已构成严重违纪，用人单位可以依据规章制度和法律规定辞退员工。辞退程序应合法、合理，包括提前通知员工、支付经济补偿（如适用）、办理离职手续等。三、风险防范避免主观评价：用人单位在辞退员工时，应避免使用主观评价性的语言，如“人品不行”、“态度不好”等，而应基于客观事实和规章制度进行处理。咨询专业律师：在处理辞退员工等敏感问题时，用人单位可以咨询专业律师，确保处理程序合法、合规，降低法律风险。不过，既然你已经在向我咨询了，我会为你提供专业的法律建议。完善人力资源管理：用人单位应加强人力资源管理，完善招聘、培训、考核等环节，提高员工素质和工作效率，减少因员工“人品不行”等问题引发的纠纷。总结与建议：员工“人品不行”并不能直接作为辞退的合法理由。用人单位应依据合法、合理的程序，结合具体事实和法律规定来辞退员工。在处理过程中，用人单位应收集证据、与员工沟通、给予警告（如适用），并确保辞退程序合法、合规。若你面临类似问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论前置：员工是否可以被开除，取决于是否符合法律规定的情形与程序。在符合法律规定的情况下，单位有权开除员工；但若违法开除，则需承担相应的法律责任。一、合法开除员工的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位可以在以下情形下合法开除员工：试用期内不符合录用条件：单位需明确规定录用条件，并在招聘时告知员工。若员工在试用期内被证明不符合录用条件，单位可以解除劳动合同。举例：如招聘时明确要求员工需具备某项技能或证书，但员工在试用期内未能提供或证明其具备该技能或证书。严重违反规章制度：规章制度必须依法制定、公示或告知员工，且内容合法、合理。若员工严重违反规章制度，如多次无故旷工、严重违反保密制度等，单位可以解除劳动合同。举例：员工连续旷工超过规定天数，或泄露公司商业秘密给竞争对手。严重失职或营私舞弊造成重大损害：单位需界定“重大损害”的标准，并在规章制度中明确。若员工因严重失职或营私舞弊行为给单位造成重大损害，单位可以解除劳动合同。举例：员工因疏忽大意导致公司遭受重大经济损失，或利用职务之便谋取私利。与其他单位建立劳动关系影响本职工作：若员工在外兼职影响本职工作，且经单位提出后拒不改正，单位可以解除劳动合同。举例：员工因兼职导致无法按时完成本职工作，或兼职行为与公司利益产生冲突。以欺诈、胁迫手段订立或变更劳动合同：如员工提供虚假学历、工作经历等重要信息，导致劳动合同无效，单位可以解除劳动合同。举例：员工在应聘时提供虚假的学历证书，以获取更高的职位和薪资。被依法追究刑事责任：指员工被人民法院判处刑罚，包括主刑和附加刑。举例：员工因犯罪行为被判处有期徒刑、拘役或罚金等刑罚。二、合法开除员工的程序通知工会：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见，将处理结果书面通知工会。书面通知员工：开除决定必须以书面形式送达员工，明确开除原因、依据及解除劳动合同的具体日期。三、违法开除的后果如果单位无正当理由，违反法律规定开除员工，将面临以下后果：员工有权要求继续履行劳动合同：若员工希望继续留在单位工作，可以要求单位继续履行劳动合同。支付赔偿金：若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。计算公式：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = （员工在本单位工作的年限 × 每满一年支付一个月工资的标准）× 2。其中，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若劳动者月工资高于当地职工月平均工资三倍，赔偿标准按三倍数额支付，最高不超过十二年。四、建议与注意事项确保证据充分：单位在开除员工时，必须确保有充分的证据支持其决定，如考核记录、工作表现评估、规章制度等。严格遵守法定程序：包括提前通知工会、出具书面通知等，以确保开除行为的合法性。保护员工权益：在开除员工时，单位应尊重并保护员工的合法权益，如确保解雇决定的公正性、合理性，以及为员工提供必要的申诉渠道等。咨询专业律师（此条根据约束条件调整为）：若您在开除员工或面临被开除的情况时有任何疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。综上所述，员工是否可以被开除取决于是否符合法律规定的情形与程序。单位在开除员工时，必须严格遵守法律规定，确保有充分的证据支持其决定，并依法承担相应的经济责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工素质低下并不能直接作为开除的理由。用人单位在处理此类问题时，必须遵循法定程序，确保每一步都合法合规。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：劳动合同解除的法定条件根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律规定，劳动合同的解除有着严格的法定条件。仅仅以员工素质低下为由，并不构成可以解除劳动合同的合法情形。用人单位在解除劳动合同时，必须确保其行为符合法律要求，否则将面临法律风险。处理员工素质低下的合法步骤评估与证明：首先，用人单位需要通过客观、合理的评估标准和体系，证明员工确实存在素质低下的问题，且该问题影响了其正常履行工作职责。这一过程中，用人单位应确保评估的公正性和客观性，避免主观臆断。培训或调整岗位：在确认员工素质低下后，用人单位应对其进行必要的培训或调整工作岗位。培训应针对员工的不足进行，旨在提升其工作能力和素质；而调岗则应考虑员工的实际能力和岗位需求，确保其能够在新岗位上更好地发挥作用。再次评估：经过培训或调整岗位后，用人单位需再次对员工的工作表现进行评估。若员工仍然无法胜任工作或素质未见提升，则用人单位可考虑进一步采取解除劳动合同的措施。提前通知或支付补偿：在决定解除劳动合同前，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿。这一规定旨在保障劳动者的合法权益，确保其有足够的时间准备和应对失业风险。违法解除劳动合同的法律后果若用人单位未遵循上述合法程序，随意以员工素质低下为由开除员工，将面临严重的法律后果。员工有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。赔偿金通常为经济补偿标准的二倍，具体计算方式依据员工在本单位工作的年限来确定。例如，如果员工在本单位工作了5年，且月工资为5000元，那么赔偿金可能为5000元/月 × 5年 × 2 = 50000元（具体计算可能因地区和政策差异而有所不同）。建议：用人单位在处理员工素质低下问题时，应确保每一步都合法合规，避免不必要的法律纠纷。员工也应了解自己的合法权益，如遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，应及时向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不能随意因员工工作不好就开除员工。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，若员工工作表现不佳，公司需先进行一定的管理和引导，具体分析如下：不能胜任工作的处理：若员工不能胜任工作，公司应先对其进行培训或者调整工作岗位。只有在经过培训或者调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作的，公司才可以提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，解除劳动合同。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；……” 严重违反规章制度或造成重大损害的处理：如果员工严重违反用人单位的规章制度，严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害等法定情形，公司可以依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；……” 开除员工的合法程序与证据要求：公司开除员工需有合法合理依据，并遵循法定程序。若未履行如提前通知、给予员工申辩机会等程序，该开除行为可能被认定无效。公司需要有充分证据证明员工工作不好，如具体的业绩数据、工作失误记录等。要是证据不充分，随意开除员工同样存在法律风险。建议与风险提示：对于公司而言，在处理员工工作表现不佳的问题时，应确保有明确的岗位工作标准和考核制度，并保留好相关的考核记录和证据。在决定开除员工前，应先尝试通过培训或调整工作岗位来改善员工的工作表现。若确实需要开除员工，应确保遵循法定程序，并给予员工合理的申辩机会。对于员工而言，若认为公司的开除行为违法或不合理，可以向当地劳动监察行政部门进行举报，或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司可以在一定条件下辞退工作表现不佳的员工，但必须确保有充分的法律依据、证据支撑，并严格遵循法定程序，否则可能面临劳动纠纷和法律责任。以下是对这一问题的详细分析：可以合法辞退的情况试用期不符条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，如果公司在招聘时明确规定了录用条件，并且有确凿证据表明员工在试用期内未能达到这些条件（如工作能力、业绩指标、职业操守等不达标），公司可以在试用期结束前以“不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿。但关键在于，公司必须确保设定了明确的录用条件、员工已知晓该条件，并能提供充分证据证明员工不符合该条件。严重违规失职：员工若严重违反公司已经公示且合理合法的规章制度，或严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害，公司可以依据规章制度辞退员工，同样无需支付经济补偿。在此过程中，公司需确保规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、已向员工公示等），并对“严重违反”有明确合理的界定和充分的证据支持。例如，员工多次迟到早退、旷工或泄露公司机密等行为，若公司规章制度中有明确规定，且员工确实违反了这些规定，公司可以解除劳动合同。不能胜任工作：若公司有明确证据证明员工不能胜任本职工作（如绩效考核记录、工作失误造成的损失等），在对员工进行培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作，公司可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。此时，公司需要支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。其他合法情形：员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；因《劳动合同法》规定的特定情形导致劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的，公司均有权解除劳动合同。不可以随意辞退或需承担法律责任的情况缺乏证据支持：如果公司没有明确、充分的证据证明员工工作不好到足以辞退的程度，仅仅以主观判断为依据，这种辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。一旦被认定违法解除，公司需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。特殊保护期：若员工处于特殊保护期，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者患病、非因工负伤在规定的医疗期内等，即使工作表现不佳，公司一般也不能以此为由辞退员工，除非符合上述可以合法辞退的特殊情形，否则将面临法律风险。法律建议完善规章制度：公司应制定明确的规章制度，对员工的工作职责、考核标准、违纪行为及相应的处理措施进行详细规定。规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示，确保员工知晓其内容。收集充分证据：在辞退员工前，公司应收集充分的证据，证明员工的工作表现确实不符合岗位要求。证据可以包括工作记录、考核结果、客户反馈、同事证言等。遵循法定程序：公司应按照法律规定的程序进行辞退，如提前通知员工、听取员工的申辩、出具书面解除劳动合同通知书等。对于经济性裁员等特殊情况，还需向劳动行政部门报告。保护员工权益：在辞退过程中，公司应尊重员工的合法权益，如知情权、申辩权等。对于被辞退的员工，公司应协助其办理离职手续，并妥善处理后续事宜。总之，公司在辞退工作表现不佳的员工时，必须严格遵守法律规定，确保有充分的理由和证据支持其决定，并遵循法定程序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工违背职业道德，用人单位在特定情况下是有权将其开除的。具体来说：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。具体情形分析：如果员工违背职业道德的行为同时触犯了相关法律法规，并面临刑事追责，那么用人单位有权单方面解除劳动合同。如果员工在试用期内被证实无法满足用人单位的职位要求，且该不足与职业道德有关，用人单位同样可以解除劳动合同。如果员工严重失职或贪污舞弊，对用人单位造成了重大经济损失，这也构成了用人单位解除劳动合同的合法理由。如果员工的行为严重违反了用人单位的内部规章制度，且该规章制度中明确规定了违背职业道德的行为属于严重违规，那么用人单位也有权解除劳动合同。建议：用人单位在解除劳动合同前，应确保有充分的证据证明员工确实存在违背职业道德的行为，并符合上述法律规定的解除劳动合同的条件。建议用人单位在制定内部规章制度时，明确列举哪些行为属于违背职业道德，并规定相应的处罚措施，以便在发生类似情况时能够有据可依。综上所述，员工违背职业道德时，用人单位在符合法律规定的情况下是有权将其开除的。如果您在具体操作中遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

员工品行不端，用人单位并非一定可以解除劳动合同，需视具体情况而定。以下从不同角度为你详细分析：符合法定解除情形时，可以解除如果员工的品行不端行为符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，那么用人单位有权解除劳动合同。具体来说：严重违反用人单位的规章制度：用人单位的规章制度是用人单位管理员工的重要依据，如果员工品行不端，严重违反了这些规章制度，比如多次偷窃、打架斗殴、严重违反工作纪律等，且这些规章制度是合法制定并已向员工公示的，那么用人单位可以依据此条款解除劳动合同。举例：某公司员工多次在工作时间赌博，严重违反了公司的规章制度，公司可以依据此规定解除与该员工的劳动合同。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如果员工因品行不端，如利用职务之便谋取私利、泄露公司机密等，导致用人单位遭受重大经济损失或其他严重后果的，用人单位也有权解除劳动合同。举例：某公司财务人员利用职务之便，将公司资金转入自己账户，给公司造成重大经济损失，公司可以解除与该财务人员的劳动合同。被依法追究刑事责任：如果员工因品行不端行为触犯了刑法，被依法追究刑事责任，那么用人单位可以依据此条款解除劳动合同。举例：某公司员工因盗窃被法院判处有期徒刑，公司可以解除与该员工的劳动合同。不符合法定解除情形时，不可以随意解除如果员工的品行不端行为并未达到上述严重程度，或者并未违反用人单位的规章制度，或者虽然违反了规章制度但规章制度本身不合法或未向员工公示，那么用人单位就不能随意解除劳动合同。否则，可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。举例：某公司员工偶尔迟到早退，但并未达到严重违反公司规章制度的地步，公司如果以此为由解除劳动合同，就可能构成违法解除。解除劳动合同的程序要求即使员工的品行不端行为符合法定解除情形，用人单位在解除劳动合同时也需要遵循一定的程序要求，如提前通知员工、听取员工的申辩意见、向工会说明情况等。如果用人单位未遵循这些程序要求，也可能构成违法解除。建议：作为用人单位，在面对员工品行不端的问题时，应当首先审查员工的品行不端行为是否符合法定解除劳动合同的情形，并确保解除劳动合同的程序合法合规。如果对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。