结论：工资表上盖章并按手印是可以的，但需结合具体场景判断其法律效力及合规性。以下从不同角度展开分析：

1. 法律效力角度

• 盖章的效力：企业公章或财务专用章具有法律效力，能证明工资表的真实性和企业认可。根据《民法典》第490条，盖章行为可视为企业对外作出意思表示，具有法律约束力。
• 手印的效力：手印（指纹）属于个人生物特征，在法律上可视为对工资表内容的确认。若员工自愿按手印，可增强证据效力，尤其在争议中证明员工对工资数额的认可。
• 结合使用：盖章+手印可形成“企业确认+员工确认”的双重证据链，降低后续纠纷风险（如员工主张工资未足额发放）。

2. 合规性角度

• 劳动法要求：根据《工资支付暂行规定》，企业需向员工提供工资清单（含工资项目、数额、时间等）。工资表作为清单的载体，需真实、完整，但法律未强制要求盖章或按手印。
• 员工同意是关键：若企业要求员工在工资表上按手印，需确保员工自愿，不得强制或变相强制（如以不按手印就不发工资为由）。否则可能涉嫌侵犯员工人格权。
• 替代方案：若员工拒绝按手印，企业可通过其他方式确认工资表真实性，如员工签字、电子签名等。

3. 实务建议

• 企业操作：
  1. 优先使用公章或财务专用章盖章，确保企业主体明确；
  2. 若要求按手印，需在制度中明确“自愿”原则，并留存员工同意的书面记录；
  3. 工资表需包含法定内容（如基本工资、加班费、扣除项等），避免因内容缺失导致无效。
• 员工注意：
  1. 核对工资表内容是否与实际发放一致；
  2. 若对按手印有异议，可要求企业提供其他确认方式；
  3. 保留工资表复印件或照片，作为后续维权证据。

4. 风险提示

• 企业风险：若工资表内容不实（如虚报工资、克扣款项），即使盖章按手印，也可能被认定为无效证据，企业仍需承担法律责任。
• 员工风险：若误按手印或未核对内容，可能面临“默认认可”的风险。建议员工在按手印前仔细阅读工资表。

总结：工资表盖章并按手印在法律上可行，但需以自愿为前提，并确保内容真实合规。如有具体操作疑问或纠纷，可直接向我咨询，我会结合细节进一步分析。