调岗裁员是否违法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法的不同情况展开分析：
合法调岗裁员的情形
协商一致
- 根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括调岗和裁员（在符合法定条件下的裁员）。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着如果用人单位与劳动者就调岗裁员达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗裁员就是合法的。
- 例如，某员工因个人职业规划希望转岗至其他部门，同时接受相应的薪资调整或裁员安排（在符合法定裁员条件下）。经过与公司协商，双方达成一致，公司同意该员工的请求，并签订了书面协议。这种情况下，调岗裁员是基于双方的自愿协商，是合法的。
基于生产经营需要且合理
- 用人单位因生产经营需要，在不违反法律法规的前提下，可以对劳动者进行合理调岗，并在符合法定条件下进行裁员。例如，企业因业务调整或市场环境变化，需要调整组织架构或人员配置。
- 比如一家制造企业，由于业务转型，部分岗位不再需要，企业将这些员工进行培训后，安排到新的岗位，或在符合法定裁员条件下进行裁员，并支付了相应的经济补偿。只要企业的调岗裁员行为具有合理性，且符合法定程序，一般被认为是合法的。
劳动者不胜任工作
- 《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（即裁员的一种形式）。但在此之前，用人单位有义务对不胜任工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位。
- 例如，某员工在工作中连续多次未能完成工作任务，经过公司的绩效考核和培训后，仍然无法达到岗位要求。公司根据相关规定，将该员工调整到与其能力更匹配的岗位，若仍不能胜任，则在符合法定程序下进行裁员，并支付了经济补偿。这种情况下，公司的调岗裁员行为是为了适应工作要求，同时也是基于法律规定的合理举措。
违法调岗裁员的情形
未经协商一致强行调岗裁员
- 如果用人单位未与劳动者协商，单方面决定调岗裁员，这通常被视为违法行为。例如，公司管理层认为某个员工的工作表现不佳，在未与该员工进行任何沟通和协商的情况下，直接将其调到其他部门或进行裁员，且未支付经济补偿。这种行为侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和相关法律规定。
以调岗裁员为名行逼迫离职之实
- 有些用人单位为了迫使劳动者主动离职，采取不合理的调岗裁员手段。比如，将一个高级管理人员突然调至基层普通岗位，同时大幅降低薪资水平或进行裁员且不支付经济补偿，使其无法接受而被迫辞职。这种恶意调岗裁员的行为明显超出了合理的范围，属于违法行为。
调岗裁员不符合生产经营实际需要或不具合理性
- 用人单位的调岗裁员必须基于实际的生产经营需要和合理的理由。如果调岗裁员与企业的实际情况无关，或者缺乏合理性，就可能构成违法。例如，公司将一名财务人员随意调到销售部门，且没有提供相应的培训和支持，同时进行了裁员且未支付经济补偿，这种做法显然是不合理的，也不符合企业的正常经营管理逻辑。
当劳动者遇到用人单位违法调岗裁员的情况时，可以通过与用人单位协商解决、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如果劳动者对调岗裁员的合法性有疑问，或者认为自身权益受到了侵犯，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。