结论：员工请假五六天但走了两个月，是否可以辞退需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、请假制度与旷工认定
请假制度：
- 企业通常会有明确的请假制度，规定员工请假需提前申请、审批，并明确请假期限。若员工请假五六天，但实际未按照制度规定履行请假手续或超出请假期限，可能构成旷工。
旷工认定：
- 旷工是指员工无正当理由未按规定时间到岗工作。若员工请假五六天后，未经批准擅自离岗且超过请假期限，可视为旷工。但需注意，旷工的认定需基于企业明确的规章制度，且该制度需合法、合理并已向员工公示。
二、辞退的合法性
合法辞退的情形：
- 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若员工旷工行为严重违反企业规章制度，且该制度已明确规定旷工达到一定天数可辞退，则企业有权辞退该员工。
非法辞退的风险：
- 若企业无明确规章制度，或规章制度未明确规定旷工可辞退，或旷工行为未达到严重程度，则企业辞退员工可能构成非法辞退，需承担法律责任，如支付赔偿金。
三、具体建议
审查规章制度：
- 企业应首先审查自身规章制度，确认是否明确规定了请假制度、旷工认定及辞退条件。若制度不完善，应及时修订并公示。
收集证据：
- 若决定辞退员工，企业应收集充分证据证明员工旷工行为，如考勤记录、请假申请单、审批记录等。
合法程序：
- 辞退员工需遵循合法程序，如提前通知、听取员工申辩、出具书面辞退通知等。若程序不合法，即使员工存在旷工行为，企业也可能面临法律风险。
协商解决：
- 在辞退前，企业可尝试与员工协商解决，如要求员工返岗、补假或接受其他处理方式。若协商无果，再考虑辞退。
四、法律后果
若合法辞退：
- 企业无需支付赔偿金，且可要求员工承担因旷工给企业造成的损失。
若非法辞退：
- 企业需支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿金的两倍。经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
总结：员工请假五六天但走了两个月，是否可以辞退需根据企业规章制度、旷工认定及辞退程序等因素综合判断。企业应谨慎处理，确保辞退行为合法合规。如有任何疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。