岗位取消、培训降薪是否构成调岗，需结合具体情况分析，不能一概而论。以下从不同角度进行详细阐述：

1. 岗位取消与调岗的关系

• 若岗位取消后，用人单位安排劳动者至其他岗位工作：这种情况下，岗位取消实际上成为了调岗的一个前提或原因。用人单位因业务调整、组织架构变化等原因取消原岗位，随后将劳动者安排至新岗位，这明显构成了调岗。此时，用人单位需与劳动者协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议，明确新岗位的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等关键条款。
• 若岗位取消后，用人单位未安排劳动者至其他岗位，而是选择解除劳动合同：则岗位取消本身并不构成调岗，而是可能导致劳动合同的解除。在此情况下，用人单位需按照法律规定支付经济补偿金，并办理相关的离职手续。

2. 培训降薪与调岗的关系

• 培训本身不构成调岗：培训是用人单位为提升劳动者技能或知识而提供的活动，它并不直接改变劳动者的工作岗位。然而，如果培训是作为调岗前的一个准备或过渡阶段，且培训后劳动者被安排至新岗位工作，则培训可以视为调岗过程的一部分。但单独来看，培训并不等同于调岗。
• 降薪可能构成调岗的间接证据：如果用人单位在取消原岗位后，不仅未安排劳动者至新岗位，还降低了其工资水平，这可能暗示用人单位试图通过降薪来迫使劳动者主动离职，或者构成一种变相的调岗（即降低劳动条件）。但严格来说，降薪本身并不直接等同于调岗，除非它伴随着工作岗位的实质性变更。如果降薪没有合理的理由，且未经劳动者同意，用人单位可能面临违法降薪的法律风险。

3. 法律建议

• 对于劳动者：如果面临岗位取消、培训降薪等情况，首先应与用人单位进行沟通，了解具体原因和后续安排。如果认为用人单位的行为侵犯了自身权益，如未经协商一致擅自调岗、降薪等，可以收集相关证据（如劳动合同、工资单、沟通记录等），并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：在调整劳动者工作岗位或工资水平时，应严格遵守法律规定，与劳动者协商一致，并签订书面的变更劳动合同协议。避免采取单方面、强制性的措施，以免引发劳动争议和法律风险。

总结来看，岗位取消、培训降薪是否构成调岗，需根据具体情况判断。关键在于是否伴随着工作岗位的实质性变更，以及是否遵循了法律规定的程序和要求。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。