不建议直接答应，需综合评估法律风险、合同约定及实际权益后再做决定。具体可从以下角度分析：

1. 劳动合同与规章制度
   根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作地点、薪酬结构）需双方协商一致并书面确认。若原合同明确约定办公地点为“公司场所”，老板单方面要求居家办公可能构成违约。即使口头承诺“加工资”，若未写入补充协议，后续可能因证据不足无法主张权益。
   建议：要求公司出具书面变更协议，明确居家办公期间的工资标准、考核方式及违约责任。

2. 居家办公的潜在风险

   • 加班认定：居家办公可能模糊工作与生活边界，若公司未明确考勤制度，员工可能难以主张加班费（依据《劳动法》第44条）。
     
   • 工伤认定：居家期间因工作受伤（如搬运设备扭伤），需证明“工作时间、工作原因”，否则可能被拒认工伤（《工伤保险条例》第14条）。
     
   • 设备与隐私：若公司要求员工自备设备或安装监控软件，可能涉及个人信息保护问题（《个人信息保护法》第13条）。
     建议：与公司协商制定居家办公规则，如固定工作时间、设备补贴、隐私保护条款等。

3. “省房租加工资”的合理性
   公司节省房租属于经营成本优化，但员工需评估“加工资”是否足以覆盖实际损失（如通勤时间减少但可能增加水电、网络费用）。若加薪幅度低于市场水平，或未考虑居家办公的隐性成本（如家庭环境干扰效率），可能损害员工利益。
   建议：要求公司提供薪资调整的详细计算依据，并对比同行业居家办公的薪酬标准。

4. 税务与社保影响
   居家办公可能影响个税申报（如交通补贴、餐补的税务处理）及社保缴纳基数（若工资结构变更）。若公司未依法调整，可能导致员工社保权益受损。
   建议：确认公司是否会调整个税代扣代缴方式及社保缴纳基数，避免后续纠纷。

行动建议：

• 书面要求公司明确居家办公的具体安排（时间、地点、考核标准）；
  
• 协商补充协议，固定工资调整、设备补贴、加班认定等条款；
  
• 保留沟通记录（邮件、聊天记录），作为后续维权证据。
  

若有进一步疑问（如协议条款审核、风险防范），可直接向我提问。