结论前置：员工离职后追究公司赔偿款，需根据具体情况判断公司是否需承担责任，主要从劳动关系解除的合法性、赔偿请求的法律依据及诉讼时效三方面进行分析。

1. 劳动关系解除的合法性审查
   若公司解除劳动合同的行为合法（如员工严重违纪、试用期不符合录用条件、客观情况重大变化等），且已履行法定程序（如提前通知、支付经济补偿等），则无需承担赔偿责任。反之，若公司存在违法解除（如无合法理由、未履行法定程序），员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金（标准为经济补偿的2倍）。
   关键点：需核查解除劳动合同的依据、程序及证据链（如规章制度公示、员工签字确认等）。

2. 赔偿请求的法律依据分析
   员工主张赔偿需明确法律依据，常见情形包括：

   • 未支付经济补偿：若公司应支付而未支付（如协商一致解除、合同到期不续签等），员工可在离职后1年内主张。
     
   • 未缴社保/公积金：员工可要求补缴，但赔偿金（如无法享受社保待遇的损失）需证明实际损失。
     
   • 加班费/未休年假工资：需在离职后1年内提出，且需提供加班证据（如考勤记录、工作邮件等）。
     
   • 职业病/工伤赔偿：若离职后确诊职业病或工伤复发，可主张医疗费、伤残补助等，但需证明与工作相关。
     关键点：赔偿请求需有明确法律条文支持，且员工需承担初步举证责任。

3. 诉讼时效的适用
   劳动争议申请仲裁的时效为1年，自员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如：

   • 离职时未主张经济补偿，1年后起诉可能被驳回；
     
   • 若离职后持续与公司协商赔偿，时效可能中断并重新计算。
     关键点：公司可主张时效抗辩，但需证明员工“知道或应当知道”权利被侵害的具体时间。

实务建议：

• 公司应立即核查解除劳动合同的合法性及证据完整性；
  
• 若员工请求合法，可协商分期支付或签署和解协议；
  
• 若请求无依据或已过时效，可准备答辩材料（如时效抗辩、证据不足等）应对仲裁或诉讼。
  

如有具体案件细节（如解除原因、员工主张的赔偿项目等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。