针对“十几年老员工转外包怎么办”这一问题，核心前提是：老员工在公司工作多年后，面临被转为外包员工的身份转变。这一转变可能涉及劳动合同变更、权益保障、职业发展等多方面问题。以下是我的分析：

1. 劳动合同与身份转变的合法性
   首先，需明确公司是否有权单方面将老员工转为外包身份。根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同的变更需双方协商一致，并以书面形式确认。若公司未与员工协商，或未提供合理补偿，单方面变更劳动合同（如将正式员工转为外包员工），可能构成违法。

   • 建议：检查劳动合同中是否约定了“调岗、调职”相关条款，若无明确约定，公司行为可能违法，员工可拒绝并要求维持原合同。

2. 权益保障与补偿问题
   转为外包员工后，原公司可能不再承担社保、公积金等法定福利，转由外包公司负责。但需注意：

   • 外包公司是否具备合法资质，能否保障员工基本权益（如社保缴纳基数、工时制度等）；
     
   • 原公司是否需支付经济补偿（如因合同变更导致离职，可能涉及N+1补偿）。
     
   • 建议：要求原公司提供书面说明，明确外包后的薪资、福利、工作地点等是否变化，并保留相关证据。若权益受损，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

3. 职业发展影响
   长期正式员工转为外包，可能影响职业晋升、技能提升及行业口碑。需评估：

   • 外包岗位是否与原岗位性质一致，是否涉及核心业务；
     
   • 外包合同期限（如短期项目制）是否稳定，是否影响未来就业。
     
   • 建议：若公司未提供合理转岗方案（如内部调岗、培训），可要求公司出具书面调岗通知，并明确拒绝不合理安排。

4. 应对策略

   • 协商沟通：与公司HR或管理层沟通，了解转外包的具体原因（如成本优化、业务调整），争取保留正式员工身份或获得合理补偿；
     
   • 法律途径：若协商无果，可依据《劳动合同法》第38条（未提供劳动条件、未及时支付劳动报酬等）提出解除合同，并主张经济补偿；
     
   • 证据保留：保存劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等证据，以备维权使用。

总结：老员工被转外包需谨慎对待，首先确认公司行为的合法性，其次评估权益是否受损，最后通过协商或法律途径维护自身利益。如有具体问题（如合同条款、补偿计算），可直接向我咨询，我会结合实际情况提供详细方案。