口头约定试用期且没签合同，在法律上是无效的。以下从不同角度为您详细分析：

一、未签订书面劳动合同的违法性

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同，应在用工之日起一个月内补签。若未按规定签订书面劳动合同，用人单位需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。这意味着，口头约定试用期且未签订书面劳动合同，用人单位已经违反了法律规定，需要承担相应的法律责任。

二、试用期的约定形式与法律要求

依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条和第十七条，试用期应包含在劳动合同期限内，且必须在书面劳动合同中明确约定。因此，仅通过口头方式约定试用期是不符合法律规定的。口头约定缺乏书面证据，一旦发生纠纷，双方都难以举证证明自己的主张，这可能导致劳动者的工资待遇、考核标准等关键内容存在争议，进而损害劳动者的合法权益。

三、试用期的最长期限规定

《中华人民共和国劳动合同法》对试用期的期限有严格规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。若口头约定的试用期超过这些法定限制，那么该约定也是无效的。

四、法律后果与应对措施

由于口头约定试用期且未签订书面劳动合同违反了《劳动合同法》，该约定无效。实际履行期间应视为正式劳动关系存续期间，而非试用期。用人单位可能面临劳动监察部门的处罚以及劳动者的索赔请求。为避免法律风险，建议用人单位务必与劳动者签订书面劳动合同，并在合同中严格按照法律规定来约定试用期等相关条款。

五、劳动者的权益保护

若遇到用人单位口头约定试用期且未签订书面劳动合同的情况，劳动者有权要求用人单位补签书面劳动合同，并按照法律规定调整试用期。协商不成时，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。

建议：无论是用人单位还是劳动者，都应当重视书面劳动合同的签订，并在合同中明确试用期的各项条款，包括但不限于试用期的期限、工资待遇、考核标准等。这样做不仅有助于保障双方的合法权益，还能在发生争议时提供有力的法律证据。

如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。