核心结论：员工擅自离职6天，用人单位可依据法律规定和内部制度采取相应措施，但需注意程序合法性，避免引发劳动争议。以下是具体分析及建议：

1. 劳动关系处理：依法解除或要求返岗

• 若用人单位决定解除劳动关系：
  根据《劳动合同法》第39条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：

  • 制度合法性：用人单位需证明规章制度（如考勤制度、离职流程）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或送达；
    
  • 事实依据：需留存员工擅自离职的证据（如考勤记录、监控录像、同事证言等）；
    
  • 程序合法性：解除前应通知工会（如有），并书面告知劳动者解除理由及依据。
    风险提示：若制度未公示或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

• 若用人单位要求员工返岗：
  可发送书面返岗通知，明确返岗期限及逾期后果。若员工拒不返岗，可依据制度按旷工处理，累计达到严重违纪标准（如连续旷工3天或累计5天）后解除合同。

2. 工资与经济补偿：结算与追责

• 工资结算：
  根据《工资支付暂行规定》第9条，劳动关系解除时，用人单位应一次性结清工资。若员工未办理交接导致损失，可暂扣部分工资（需在制度中明确），但扣款不得超过当月工资的20%。
  
• 经济损失追偿：
  若员工擅自离职造成直接经济损失（如客户流失、项目延误），用人单位可依据《劳动合同法》第90条要求赔偿，但需证明损失与离职行为的因果关系及具体金额。

3. 风险防范：完善制度与证据留存

• 制度完善：
  在劳动合同或规章制度中明确“擅自离职”的定义（如未提前通知、未办理交接）及后果（如扣款、解除合同）。
  
• 证据留存：
  保存员工入职材料、考勤记录、返岗通知、解除决定等书面证据，避免口头沟通。
  
• 沟通记录：
  若与员工协商返岗或解除，建议通过邮件、短信等可留痕方式沟通，并保留回复记录。

4. 特殊情形：试用期员工

• 若员工在试用期内擅自离职，用人单位可依据《劳动合同法》第37条主张其未提前3日通知的违约责任，但实践中赔偿难度较大，建议通过制度明确试用期离职流程。

建议行动步骤：

1. 核查内部规章制度是否合法有效；
   
2. 收集员工擅自离职的证据；
   
3. 决定是否要求返岗或解除合同，并履行通知程序；
   
4. 结算工资并处理经济损失追偿（如有）；
   
5. 归档所有文件，防范后续争议。
   

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