公司没有中标而要求员工待岗，这一行为是否合法需视具体情况而定。以下是从不同角度进行的分析：

合法情况

1. 公司面临经营困难：

   • 若公司因未中标导致经营困难，如资金短缺、业务量大幅下降等，且能提供充分合理的证明材料，到相关部门申请并获得批准后，公司有权要求员工待岗。在此情况下，公司需按照《工资支付暂行规定》第十二条，在待岗期间支付员工相应工资。具体来说，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，通常意味着支付不低于当地最低工资标准的生活费。

2. 为员工提供培训：

   • 若公司因未中标而为员工安排相关教育与培训课程，导致员工在训练期内无法实际参与工作活动，那么员工在此阶段被视为待岗状态可能具备法律上的合理性。但公司需承担培训费用，并确保培训内容与员工的工作相关且有助于提升其职业技能。

非法情况

1. 无合理原因要求待岗：

   • 若公司并未面临任何经营困境或风险，而仅因未中标就要求员工待岗，且未提供合理补偿或安排，那么这一行为可能构成违法。员工有权拒绝接受此项待岗安排，并可向劳动监督机构投诉或提交劳动争议仲裁申请。

2. 未支付待岗期间工资：

   • 无论公司因何种原因要求员工待岗，若未按照法律规定支付待岗期间工资或生活费，那么这一行为均构成违法。员工有权要求公司补发工资，并可依法维护自己的合法权益。

法律建议

• 审阅劳动合同：首先，员工应审阅劳动合同中关于工作职位、岗位调动及待岗安排的具体条款。若合同中有明确规定，且公司行为符合合同约定，则员工需遵守；若合同无明确规定或公司行为违反合同约定，则员工有权拒绝。
• 保存证据：员工应妥善保存与待岗安排相关的书面凭证和电子记录，如正式的通知文件、社交媒体的对话记录等。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
• 积极协商：员工可尝试与公司展开积极的协商交流，以期达成双方都能接受的解决方案。如协商无果，员工可向劳动监督机构投诉或提交劳动争议仲裁申请。
• 坚守岗位：在待岗争议解决期间，员工应坚守原本的工作岗位，避免出现任何形式的旷工行为。这样才能保持自身权益不受到严重损害。

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