员工以未协商一致为由不到岗，一般不应直接认定为旷工，但具体情况需结合劳动合同约定、调岗合理性及劳动者行为综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同有明确调岗约定且调岗合理

• 结论：若劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要调整劳动者工作岗位，且调岗具有合理性（如不降低工资、不增加不合理负担、不具有侮辱性等），劳动者拒绝到岗可能构成旷工。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，虽规定变更劳动合同需协商一致，但若劳动合同中已有明确约定，且调岗符合法律规定和合同约定，劳动者应履行义务。
• 建议：用人单位应确保调岗决定合法合理，并保留相关证据（如调岗通知、送达证明等），以证明调岗的正当性。

2. 劳动合同无明确调岗约定或调岗不合理

• 结论：若劳动合同未明确约定调岗条款，或调岗决定不合理（如降低工资、增加不合理负担、具有侮辱性等），劳动者拒绝到岗一般不应认定为旷工。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。未协商一致且调岗不合理的，劳动者有权拒绝。
• 案例参考：如某计算机技术公司调岗案，公司未与劳动者协商一致且调岗不合理，劳动者拒绝到岗未被认定为旷工，公司最终被判支付违法解除赔偿金。
• 建议：用人单位应避免单方面作出不合理调岗决定，若需调岗，应与劳动者充分协商，并确保调岗决定的合法性和合理性。

3. 劳动者行为构成旷工的特殊情形

• 结论：若劳动者以未协商一致为由不到岗，但同时存在其他严重违反规章制度的行为（如擅自屏蔽客户联系方式、拒绝接受工作指令等），可能构成旷工。
• 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规章制度，劳动者应遵守用人单位的合理工作安排和规章制度。若劳动者行为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同。
• 案例参考：如某医疗器械公司案，劳动者以未协商一致为由不到岗，但同时擅自屏蔽客户联系方式、拒绝接受工作指令，被认定为旷工，公司解除劳动合同合法。
• 建议：劳动者应遵守用人单位的合理工作安排和规章制度，避免采取过激行为。若对调岗决定有异议，应通过合法途径维权。

4. 用人单位应对策略

• 协商沟通：用人单位应与劳动者充分协商，解释调岗原因和合理性，争取劳动者理解。
• 书面通知：若需调岗，应向劳动者发出书面通知，明确调岗原因、时间、地点等，并保留送达证明。
• 规章制度：用人单位应制定完善的规章制度，明确调岗程序和劳动者义务，以便在发生争议时有据可依。
• 法律途径：若劳动者拒绝到岗且行为严重违反规章制度，用人单位可依法解除劳动合同，并准备相关证据以应对可能的劳动争议。

总结：员工以未协商一致为由不到岗，是否构成旷工需结合劳动合同约定、调岗合理性及劳动者行为综合判断。用人单位应确保调岗决定的合法性和合理性，并与劳动者充分协商。劳动者应遵守用人单位的合理工作安排和规章制度，避免采取过激行为。如有争议，建议及时咨询专业律师以维护自身合法权益。