结论：弹性工作制度下没有弹性工作时间，并不直接等同于被迫辞退。是否构成被迫辞退，需结合具体情况及法律规定来判断。
一、弹性工作制度与弹性工作时间的关系
弹性工作制度通常指的是一种灵活的工作时间安排方式，它允许员工在一定范围内自主调整工作时间，以适应个人生活需求或提高工作效率。然而，弹性工作制度并不必然意味着每个员工都能完全自主地决定自己的工作时间。公司可能会根据业务需要、团队协调等因素，对弹性工作制度进行具体的规定和限制。
二、没有弹性工作时间是否构成被迫辞退
合同与制度依据：
- 首先，需要查看劳动合同或公司规章制度中关于弹性工作制度的具体规定。如果合同或制度中明确规定了员工应享有的弹性工作时间范围，而公司未提供，则可能构成违约。
- 但若合同或制度中并未明确规定具体的弹性工作时间，或者规定了公司有权根据业务需要进行调整，则公司未提供弹性工作时间可能不构成违约。
被迫辞退的认定：
- 被迫辞退通常指的是员工因公司的不当行为（如违法解除劳动合同、未提供劳动条件等）而被迫离职。
- 在没有弹性工作时间的情况下，如果公司并未采取其他不当行为（如降薪、调岗、侮辱等），且员工能够继续履行劳动合同，则一般不构成被迫辞退。
法律后果与维权途径：
- 如果员工认为公司未提供弹性工作时间构成违约或侵犯了其合法权益，可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等方式来维护自己的权益。
- 在维权过程中，员工需要提供相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工作记录等）来支持自己的主张。
三、建议与注意事项
与公司沟通：
- 如果员工对弹性工作时间的安排有异议，建议首先与公司进行沟通，了解公司的具体规定和调整原因。
- 通过沟通，双方可以协商出更合理的弹性工作时间安排，以避免不必要的纠纷。
保留证据：
- 员工应保留与弹性工作时间相关的所有证据，包括劳动合同、公司规章制度、工作记录、沟通记录等。
- 这些证据在维权过程中将起到关键作用。
寻求法律帮助：
- 如果员工认为自己的权益受到了侵犯，且无法通过与公司沟通解决问题，可以寻求法律帮助。
- 作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和维权建议。
总结：弹性工作制度下没有弹性工作时间，并不直接等同于被迫辞退。是否构成被迫辞退，需结合具体情况及法律规定来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。